医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库6篇医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库 医院绩效工资分配方案 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况下面是小编为大家整理的医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库6篇,供大家参考。
篇一：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库
院绩效工资分配方案为加大医院分配制度改革力度， 进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、 市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一、 指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律， 同时吸取现代管理的成功经验运行， 分配制度改革在推行准全成本核算的基础上， 坚持绩效优先、 兼顾公平， 实行按劳分配、 多劳多得的原则， 划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离， 体现向第一线和特殊岗位适度倾斜， 努力激发全体员工的积极性、 主动性和创造性， 激发医院的内部活力， 提高职工的主人翁意识， 塑造以服务质量为核心， 以绩效规范管理的运行机制， 切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、 基本思路
1、 积极推行准全成本核算， 收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）
结余部分列入核算单位分配；
2、 以科室或医疗组/个人为基本核算单元；
3、 质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；
4、 档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留， 并按规定报批后记录在职工的档案中， 作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效， 参与奖金分配。
三、 绩效工资范围：
绩效工资范围包括：
医生个人技术绩效、 活工资、 科室/个人效益绩效等。
1、 个人技术绩效: 具有高技术、 高风险、 高强度、 责任重的项目， 按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、 医疗法规考核相结合。
2、 活工资：
从档案工资中扣出 50％， 作为绩效工资进行发放。
3、 科室/个人效益绩效: 以医疗组/个人、 科室为核算单位， 与科室/个人收入指标挂钩进行考核， 通过经济效益核算结果， 结合工作质量， 按比例计入科室/个人的部分， 即奖金。
四、 绩效分配原则
个人技术绩效：
个人业务技术及操作规范考核相结合。
活工资：
按遵守考勤制度、 医疗服务质量、 院容院貌、 首问负责制等制度计算；
科室/个人效益绩效核算：
收支结余考核：
主要考核各单元的收支结余、 人均积累等指标。
(1) 收入：
除药品、 体检费、 护理费以外的各项直接收入和按比例计入的各项间接收入。
(2) 支出：
考核单元可控支出， 含人员支出、 材料消耗、 氧气消耗、 维修费及与考核单元业务相关的其他各项支。
项目 具 体 内 容
收 入 直接收入 挂号费、 治疗费、 诊疗费、 护理费、 （含特护）
、 输氧费、 抢救费、 出生证、 材料费、 接生费、 门诊手术费。
间接收入 床位费、 检验、 放射、 B 超、 心电图、 内窥镜、 输血等收入 20％计入申请人单元， 40％计入操作单元； 手术费50％计入申请人单元， 10％计入手术室； 麻醉费手术室与操作单元各 40％。
支
出 人员支出 参与考核人员的工资(含各项保险) 、 加班费、 夜餐费、50％的学习会议费、 50％的进修住宿费、 差旅费、 专项招待费等考核单元按实列支。
材料消耗 药库、 保管室、 供应室等科室的各项材料物资消耗、 直接用于病员的材料由考核单元列支、 其他公用材料按核算收入分摊。
氧气消耗 按氧气收入比例分摊。
维修费 考核单元实际发生的各项维修费用、 万元以上的安５０ ％在１ ２ 个月内摊销， 千元至万元的在６ 个月内摊销， 千元以下的当月支出。
固定资产成本 原则上按占用科室的固定资产原值 13. 8％按月摊销。
其他支出 与考核单元相关的其他费用， 如 100％的欠费、 50％的医疗纷赔偿费用等。
五、 各科室质量考核体系
（一）、 医疗质量（效率）
全体工作人员必须树立质量第一、 安全第一的观念， 严格执行各项规章制度和技术操作规程， 认真履行岗位职责。
医疗质量管理领导小组负责全院医、 技、 护、 药的质量考核工作， 根据细则要求每月进行考核， 形成质量检查、 考核记录留存备查。
医疗、 护理质量考核指标：
１ 、 医疗质量指标全面达到一级医院标准。
（１ ）、 门诊病历：
每月随机抽查每人 10 份门诊病历， 无门诊病历每例扣 5 分， 不合格一例扣 2 分。
（２ ）、 住院病历：
每月随机抽查每人 10 份病历(a) 首次住院的病人 24 小时内写好入院记录， 各科组长必须督促本科室人员在规定时间内完成病历， 不及时完成病历扣 5 分， 应写而未写病历（如重危病人、 手术病人、 医保病人等）
有１ 份扣 10 分， 发生纠纷和事故由当事人负担全部赔偿责任（保险公司差额部分， 下同）。（b）
病历及时归档， 7 日内整理好送业务副院长检阅后交还给护理组保管， 超过时间， 每份病历扣 5 分， 已写病历不归档按未写病历处理。（c）
保证病历质量甲级率＞90%， 发现一份丙级病历扣 10 分， 并全院通报。（d）未做到合理使用抗感染药物的， 发现 1 例扣 2 分; 未执行手术分级管理的， 发现 1 例扣 3 分； 其他违规行为酌情扣分。
(e) 乙级以上住院病历有一项不符要求扣 2 分。
注：
病历≥90 分为甲级， ≥75 分＜90 分为乙级， ＜75 分为丙级。
有下列情况之一的即为丙级病历：
病历丢失、 手术病历无麻醉记
录、 无手术记录、 篡改病历、 误诊误治延误抢救， 导致不良后果者、按规范要求有知情同意书而无者。
无上级医师查房记录病案在原等级基础上降一级。
（３ ）、 处方：
每月抽查 50 张处方每张处方有 1 项未达标， 扣1 分（参见门诊病历、 处方合格标准）。
毒、 麻药品处方必须严格按照有关规定填写， 医生无权不得具处方， 发现一例违规者扣 5 分， 情节严重者按有关规定惩处。
不合格处方药房需及时退回医生修订, 每发现一份不合格处方扣药房 0. 5 分。
（４ ）、 交班报告：
医师交班报告、 护理交班报告、 急诊登记簿、门诊日志登记簿， 不交班每次扣 5 分， 不符要求每次扣 1 分。
（５ ）、 检查申请单：
一张不合格扣 1 分。
（６ ）、 传染病登记报告：
无登记扣 2 分， 不报告扣 2 分。
（７ ）、 药物不良反应报告：
不报告的有１ 例扣 5 分。
２ 、 严格执行诊疗护理常规、 规范。
（１ ）、 护理原因病历被评为丙级扣科室 5 分， 未及时归档， 每例扣 2 分。
（２ ）、 特护记录：
当班填写， 不填写每次扣 2 分。
（３ ）、 一般护理记录单有特殊病情变化及用药情况要及时记录， 每漏记一次扣 3 分。
（４ ）、 吸氧登记：
无登记每例扣 3 分。
（５ ）、 皮试记录：
无记录扣 3 分， 不签名扣 1 分。
（６ ）、 体温、 脉搏、 血压测量， 每漏测量一人一次扣 1 分。
（７ ）、 输液药物记录：
无记录每发现一次扣 3 分， 少记录一种药物扣 1 分。
（８ ）、 消毒记录：
每少记一次扣 3 分。
（９ ）、 病房管理有序：
病房发现一处脏、 乱、 差现象扣 2 分。
３ 、 严格贯彻落实医疗质量和医疗安全的核心制度。
（１ ）、 疑难危重病例讨论、 乙类以上手术术前讨论、 死亡病例讨论率均达到 100%。
发现 1 例未讨论扣 3 分， 1 例讨论不符合要求，扣 2 分。
（２ ）、 全院实行转诊审批制度， 住院病人或手术病人， 如确因我院技术原因， 需转他院治疗， 必须经医务科同意， 出具转诊证明方可转诊。
任何人不得私自转诊， 发现一例扣 5 分。
同时扣责任人 50元， 情节严重者待岗三个月。
（３ ）、 门、 急诊转诊病人未经医院同意， 任何人不得在工作时间陪护转诊。
确需护送的在医政组同意的情况下， 收取护送费县内80 元夜间加 20 元， 外县 250 元。
发现一起违规的扣 5 分， 同时扣责任人 20 元， 情节严重的待岗一个月。
（４ ）、 抢救记录：
6 小时内完成， 无记录扣 5 分， 不及时扣 5分。
（５ ）、 手术标本送检率符合要求：
发现一例未送检而无患者或家属签字的扣 5 分。
（６ ）、 严格执行手术审批制度， 丙级及以上手术必须经医院领导签字同意后方可手术， 急诊手术必需电话请示。
严格执行手术病人
家属签字制度， 违反一次扣当事人所在科室 10 分， 扣责任人 50 元，造成严重后果的， 由责任人承担全部责任。
（７ ）、 严格执行“三合理” 制度， 杜绝搭车开药现象发生， 尊重病人的知情权和选择权， 医保病人报销范围、 贵重药品、 特殊检查等应告知病人， 如发生费用纠纷的由责任人赔偿， 同时扣科室 10 分。
（８ ）、 严格执行首诊、 首科负责制， 严禁推诿病人， 发生纠纷和事故造成损失的， 由当事人承担全部损失。
４ 、 强化“三基三严” 训练：
医疗组有“三基三严” 训练计划、安排、 记录、 考核和奖惩的制度及措施， 并认真落实。
（１ ）、 各考核单元合理安排工作， 确保科内人员按时参加“三基” 培训和考试， 每缺席一次扣 1 分， 未履行请假手续的扣 2 分。
（２ ）、 无故不参加 “三基” 考试扣 3 分， 考试不合格的扣责任人 50 元。
５ 、 严格执行《麻醉药品、 第一类精神药品管理条例》， 加强麻醉药品、 第一类精神药品存放地点安全防范措施到位， 帐物相符。
（１ ）、 麻醉药品帐物不相符的要严肃查明原因， 疏忽大意、 工作马虎造成的扣 10 分； 情节严重违反国家法律的， 移交法办。
（２ ）、 认真执行麻醉药品、 第一类精神药品管理制度； 未使用麻醉药品专用病历和处方的扣责任科室 5 分， 扣药房 5 分； 麻醉处方书写不符合规范的扣 5 分。
６ 、 急诊抢救做到通道畅通， 设施配套， 人员到位， 制度健全，抢救及时。
（１ ）、 急救药品齐全、 抢救设备完好且处于应急状态， 发现短少和损坏严肃追究责任， 原价赔偿， 扣责任科室 10 分。
（２ ）、 过期急救药品发现一例各扣护理和药房 5 分。
（３ ）、 值班人员需 24 小时负责， 其他人员在 2 分钟内到达，迟到的 1 分钟扣 5 分， 追成严重后果的由责任人承担全部责任。
（４ ）、 重危病人维持生命体征及时转诊， 不得强行截留病人，未及时转诊的每例扣 5 分。
追成严重后果的由责任人承担全部责任。
7、 认真执行医院感染管理、 医疗废物管理的相关法律、 法规、规章和规范。
（１ ）、 发生切口感染的， 有 1 例扣主管医生 2 分特殊例外。
（２ ）、 手术室、 治疗室等场所定时进行紫外线消毒， 并及时登记， 发现一天未消毒扣 0. 5 分。
（３ ）、 严格执行医疗废弃物处理规定， 有一项违规扣５ 分。
（４ ）、 科室整洁：
包括地面、 桌面、 台面清洁， 不整洁每次扣２ 分。
8、 临床用血科学合理。
使用采供血机构制备的成份血（含去除白细胞）。
成份输血率≥70% 。
成份输血率每下降 10 个百分点扣 1 分，扣完 10 分为止。
临床用血须报告批准后使用。
9、 建立科学合理的医患纠纷处置组织体系和处置程序， 妥善处理医疗事故争议。
（１ ）、 各科室必须树立医疗安全第一的观念， 在工作中正确处
理好两个效益的关系， 确保不发生或少发生医疗纠纷、 差错和事故，科室/个人承担５ ０ ％的医疗纠纷赔偿费用； 对严重违反医院规章制度、 技术操作规程或因推诿病人、 脱岗、 串岗、 服务态度恶劣、 同事相互诋毁引起纠纷导致医院经济损失， 当事人承担全部损失。
（２ ）、 各科之间不得跨科争抢病人。
造成病人上访、 投诉的扣责任人 100 元， 如造成医疗事故、 纠纷的由责任科室承担全部费用。
（３ ）、 全面、 及时上报医疗纠纷、 医疗事故和重大医疗过失行为， 报告率 100%。
潜在的医疗纠纷隐患及时向医政处汇报， 较为严重的必须同时向分管院长汇报， 未及时报告的一例扣 10 分。
（４ ）、 医疗纠纷的处理， 事故当事人或科室负责人必须参加。
医技科室考核 １ 、 操作规程、 会诊制度、 读片制度、 告知制度、 知情同意书等各项规章制度执行按照有关规定执行， 每违反一次扣２ 分。
２ 、 大型设备操作、 维护保养：
无维护、 保养措施扣 2 分。
人为造成设备、 器械损坏扣 10 分。
３ 、 各项检查报告单及时规范：
不及时扣 1 分， 不准确扣 2 分，因重大差错引起医疗事故和纠纷由当事人负担全部赔偿责任。
防保组（略）
财务、 药剂、 收费。
１ 、 严格执行财务管理有关规定， 及时填写有关财务报表等资料， 有一项不达标扣 2 分；
２ 、 严格执行物价制度， 及时调价、 提供费用清单、 不多收、
乱收、 漏收、 少收， 有一项不达标扣２ 分， 收到病人物价投诉的扣 5分； 造成费用流失的， 由责任人补缴， 并扣 10 分。
情节严重或金额较大的， 按有关规定执行。
3、 杜绝假冒、 伪劣药品材料进库， 发现一个品种扣 5 分。
4、 严格执行药品招标采购制度， 所有药品参加招标， 有一个品种不达标扣 5 分。
5、 严格执行麻醉药品、 一类精神药品管理制度。
扣分见医疗质量部分。
6、 认真抓好安全生产、 药品安全工作、 防火防盗。
发生安全事故扣 10 分， 有损失的按财务制度区分责任大小赔偿。
7、 严格控制药品库存， 不超过当月销售的 3 倍， 多于 3. 5 倍扣 3 分。
8、 不合格处方药房需及时退回医生修订, 每发现一份不合格处方扣药房 0. 5 分（见医疗质量考核总分）。
9、 药库、 药房每发现一种过期药品扣 3 分。
10、 药房错发药品， 每发现一例扣 3 分， 造成严重后果的按院有关规定处理。
11、 药房原则上不得欠药， 特殊情况按月结清， 每发现一张欠条扣 1 分。
12、 药房升益数不正常的每升降 1％加减每人每月 1 分（15％为标准， 升不得超过 5 个百分点）。
13、 收费处每日现金及时缴存银行， 每发现一例扣 2 分； 严禁
收费处坐支现金、 私自借款现象发生， 每发现一例扣 10 分， 情节严重的追究当事人责任。
14、 收费处不得私自退票， 特殊情况由经治医生和护理人员证明， 由财务科签字后方可退票； 每发现一张未批准的退票扣 5 分。
15、 药品采购及物价核算由魏金华负责。
16、 节余药品：
治疗室应合理节余， 节余的药按批发价回收，回收的金额 40％给治疗室， 20％给医生。
治疗室和药房不准换药，违者按贪污论处。
（二）、 ...
篇二：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库
***** 医院绩效考核分配方案及实施细则
（2015 版）
医院绩效考核领导小组审订 二 二 0 0 一五年八月
目录
第一章
方案制定的总则 .......................................... - 4 - 一、方案制定的原则 .......................................... - 4 - （一）指导思想 ........................................... - 4 - （二）基本原则 ........................................... - 4 - （三）基本要求 ........................................... - 4 - （四）分配原则 ........................................... - 5 - 二、考核指标的选择与设置 .................................... - 5 - （一）绩效考核的基本内容 ................................. - 5 - （二）绩效考核指标的遴选 ................................. - 6 - 三、方案的基本架构 .......................................... - 6 - （一）效益工资核算 ....................................... - 6 - （二）配套措施 ........................................... - 6 - （三）业绩行为考核 ....................................... - 7 - （四）二次考核与分配 ..................................... - 7 - （五）组织管理 ........................................... - 7 - 第二章
科室成本效益核算办法 .................................... - 8 - 一、科室业务收入构成 ........................................ - 8 - （一）成本效益核算科室收入构成 ........................... - 8 - （二）直接结算科室收入构成 ............................... - 8 - （三）间接结算科室收入构成 ............................... - 9 - （四）专科诊疗室、实验室（专检室）收入构成 .............. - 10 - 二、科室支出构成 ........................................... - 10 - （一）人力成本（R）
..................................... - 10 - （二）固定资产支出（Z）
................................. - 10 - （三）物耗成本（W）
..................................... - 10 - （四）管理成本（G）
..................................... - 11 - （五）其他费用成本（Q）
................................. - 11 - （六）有关成本的说明 .................................... - 11 - 三、科室效益工资核算办法 ................................... - 11 - （一）双向核算 .......................................... - 11 - （二）二次双向核算 ...................................... - 12 - （三）基数核算 .......................................... - 12 - （四）阶梯调控办法 ...................................... - 12 - （五）绩效工资核算流程 .................................. - 13 - 第三章
医院配套措施 ........................................... - 14 - 一、实行配套措施的必要性 ................................... - 14 - 二、医院承担成本费用内容 ................................... - 15 - 三、其它措施 ............................................... - 15 - 第四章
科室业绩行为考核指标 ................................... - 16 - 一、公共考核项目指标 ....................................... - 16 - （一）医德医风指标 ...................................... - 16 - （二）科室管理指标 ...................................... - 16 -
（三）劳动纪律指标 ...................................... - 17 - （四）服务质量指标 ...................................... - 17 - （五）安全指标 .......................................... - 17 - （六）院感及公卫管理指标 ................................ - 18 - （七）药械管理指标 ...................................... - 18 - （八）财务管理指标 ...................................... - 19 - 二、临床科室考核指标 ....................................... - 19 - （一）工作效率指标 ...................................... - 19 - （二）效益指标 .......................................... - 20 - （三）医疗质量指标 ...................................... - 20 - 三、门急诊科考核指标 ....................................... - 21 - 四、麻醉手术室考核指标 ..................................... - 22 - 五、医技科室考核指标 ....................................... - 22 - （一）工作效率指标 ...................................... - 22 - （二）医疗质量指标 ...................................... - 23 - 六、药剂科考核指标 ......................................... - 23 - 七、物资供应科考核指标 ..................................... - 24 - 八、职能工勤部门考核指标 ................................... - 24 - （一）工作效率指标 ...................................... - 24 - （二）工作质量指标 ...................................... - 25 - 第五章
科室二次考核与分配指导意见 ............................. - 25 - 一、管理及技术岗位绩效工资分配系数 ......................... - 25 - 二、科室二次考核与分配指导意见 ............................. - 26 - （一）有关要求 .......................................... - 26 - （二）考核方案制定的指导意见 ............................ - 26 - （三）分配系数配套措施的指导意见 ........................ - 27 - （四）岗位绩效分配的指导意见 ............................ - 27 - （五）岗位绩效工资核算指导 .............................. - 27 - 第六章
绩效考核组织管理 ....................................... - 28 - 一、考核领导小组职责 ....................................... - 28 - （一）领导小组职责 ...................................... - 28 - （二）考核管理要求 ...................................... - 28 - 二、对标考核责任 ........................................... - 28 - 三、考核方案有关说明 ....................................... - 29 - 四、其它事宜 ............................................... - 29 - 第七章
附件 ................................................... - 30 - 一、附件 1 其他管理规定及配套措施 ........................... - 30 - 二、附件 2 工作人员质量考核实施细则 ......................... - 31 - 三、工作人员考核表 ......................................... - 37 -
第一章
方案制定的总则 实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善，使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效考核分配方案及实施细则（2015版）》（下称“方案”）。
一、方案制定的原则 （一）指导思想 以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的，实现医院更好更快地发展。
（二）
基本原则 1 、实事求是的原则。
2 、公平、公正的原则。
3 、客观、科学、全面的原则。本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。
4 、个性化的原则。针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。
（三）基本要求 绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。
（1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。
（2）坚持责、权、利相统一的原则。充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。
（3）促进科室二次绩效考核分配制度的落实。真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”，从而调动各级各类人员的工作积极性。
（4）有利于强化医院经营管理。建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化经济结构、降低医疗成本，促进医院经济健康发展。
（四）
分配原则 建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的绩效分配机制。
（1）以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为绩效分配的基础。
（2）以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻、向临床一线倾斜”作为绩效分配的导向。
（3）以“工作效率、管理效能、服务质量、行为纪律”四个方面关键指标考核结果作为绩效分配的依据。
二、考核指标的选择与设置 （一）绩效考核的基本内容 包括业绩考核和行为考核两方面内容。
1 、业绩考核：包括目标业绩考核和职能考核。
（1）目标业绩考核：是针对医院管理目标任务进行分解落实结果的考核，如工作效率、经济效率等。
（2）职能考核：是对岗位职责履行情况的考核，如履行岗位职责、执行核心制度等。
2 、行为考核：包括纪律考核和品行考核。
（1）纪律考核：是针对职工执行行业、医院规章制度情况的考核，如执行国家法律法规、劳动纪律等。
（2）品行考核：是针对职工职业道德、工作作风等情况的考核，如医德医风、思想品德等。
（二）绩效考核指标的遴选 1 、考核指标的遴选：本方案在考核指标的选择和设置中，遵循了以下原则。
（1）考核指标选择以提升医院核心竞争力、提高职工工作积极性、获得患者认可为标准；同时，也要根据医疗市场变化、医院发展阶段、不同时期管理重点等及时调整。选择顺序应遵循时效性＞质量＞效益、先生存后发展、先普遍后特殊的原则。
（2）根据医院管理重点、目标任务设置考核指标，质量、服务、技术始终是医院绩效考核的核心。质量是第一位的，是考核的重点；病人满意度是服务考核的必备内容；技术是质量的基础，鼓励适宜技术的开展和推广应用。
2 、考核指标权重的建立：绩效考核评价体系中各个指标的重要程度不全等价，科学、合理地设置各层次指标的权重，是考核指标体系设计中的关键环节之一。目前的普遍做法为根据医院管理重点、既往考核经验及专家意见等采取主观赋予权重法，本方案考核指标权重设置也采取了此方法。
三、方案的基本架构 （ 一 ）
效益工资核算 效益核算仅针对业务收入和成本支出结余而言，门诊、病房效益实行一体化核算。
（1）直接结算科室与间接结算科室的关联业务收入实行双向核算。与重症医学科业务密切相关的临床科室，其关联业务收入实行二次双向核算。
（2）成本效益核算科室的效益工资核算方式为：工作效率收入减去支出成本，根据科室分类按规定的分配系数提取，并实行按阶梯比例调控。
（3）职能工勤部门以成本效益核算科室人均效益工资为基数，根据各科室或部门分类按规定的分配系数提取。
（4）逐步探索在某些岗位实行计量计酬效益工资，如护理、门诊挂号室、住院处、门诊输液室、消毒供应室等。
（ 二 ）
配套措施 医院实施绩效考核分配制度在逐步从尝试走向成熟、从表面引向深入的进程中，还面临着一些社会因素的制约，因此，必须制订必要的配套措施，才有可能保障绩效考核分配制度的顺利实施。
（ 三 ）
业绩行为考核 根据各科室（部门）的业务职能特点和发展实际，分别对临床科室、医技科室及职能工勤部门进行考核。以岗位职责为主要依据，制定切合实际、合理有效、科学量化、便于操作的业绩行为考核关键指标并付诸实施，采取单项奖励或扣罚。
1 、临床、医技科室：主要考核工作效率、医疗质量、经济效率，提倡开展医疗小组考核，对临床、医技科主任实行年度目标管理责任制考核。
2、 、 职能工勤部门：主要考核工作效率、工作质量、服务满意度。
（四）
二次考核与分配 在绩效工资的一次分配中，考核对象为科室或部门整体。为了进一步激励职工工作的积极性和主动性，充分发挥职工的聪明才智创造性地开展工作，必须实行二次绩效考核与分配，二次考核对象为职工个人。
目前，大多数科室的绩效考核与分配仍停留在医院层面，科室层面的考核分配比例不高，不利于更好地调动每个职工的积极性，必须赋予科室更多的支配权，将二次考核分配切实落到实处，彻底打破二次分配的“大锅饭”，真正做到奖勤罚懒、按劳分配。
（五）组织管理 1、 、 提高认识、加强领导：绩效考核管理是一项常态化的基础性工作，要充分认识到考核的重要性和复杂性，由绩效考核领导小组负责统一组织实施，必须将考核的各项...
篇三：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库
院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有
预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W 为设定的年薪、K 为考核值，设定为 100%。当 K 值为 100%时，实际年薪为设定年薪，当 K 值大于 100%时，实际年薪高于设定年薪，当 K 值少于 100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）
临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金，风险金
不计利息，按考核 K 值上下浮动。例：K 值为 115%，风险金上浮 15%；K 值为 82%，风险金下浮 18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占 70%，服务质量占 10%，劳动纪律占 10%，医疗质量占 10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加 1 分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为 1.5，住院医生系数为 1.2，轮科医生系数为 1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000元，共 5 名医生参与分配，其中学科带头人 1 名、住院医生 3 名、轮科医生 1 名。其中 A 医生的收入为 78000 元，介入手术 8 例，
B 医生的收入为 58000 元，介入手术 6 例，C 医生收入为 49000元，介入手术 2 例，D 医生收入 12000 元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数 1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每 1.0 系数的绩效为 15000÷6.1＝2459 元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688 元；
②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312 元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为 70 分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A 医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106 分；
B 医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05 分；
C 医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97 分；
D 医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77 分；
医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79 分；
平均每分为：11312/304.79＝37.11 元；
经计算：A 医生 106 分×37.11＝3934 元；B 医生为 3194 元；C 医生为 2754 元；D 医生为 1439 元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按 4%比例计入个人所得；（6160.5 元＋1179 元）×4%＝293.58 元；②住院病人开单并自己执行操作收入按 5%比例计入个人所得；
（14272.94 元＋1120 元）×5%＝769.65 元；③医护共同收入（算50%），按 4.88%比例计入个人所得；655 元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66 元；④外科室划归本科的收入按 7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69 元；⑤手术收入：397.82 元；⑥门诊手术收入：2306.33 元；⑦病历扣款：35 元；⑧药品比例超标扣款：95.08 元；⑨各项考核扣分：1.87 分；⑩收治入院病人 32人奖 320 元；
个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42 元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生 6 名（主任除外），分为 2 个医疗小组，本月医生绩效共 15000 元。A 组本月急诊手术欠费 5000 元，收入140000 元，共出院病人 39 个，退回红包 4 个，甲级病历奖励 800元，病历中度缺陷扣 100 元；B 组本月择期手术欠费 3000 元，收入 120000 元，共出院病人 33 个，收到表扬信 1 封，退回红包2 个，甲级病历奖励 600 元，病历中度缺陷扣 50 元。
A 组和 B 组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A 组扣 5000×20%=1000 元； 人力资源管理 2007 年第 1 国有医院绩效工资的设计与考核
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B 组扣 3000×40%=1200 元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900 元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140 元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0 的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556 元；住院医师的绩效为：2130 元；轮科医生的绩效为：1704 元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964 元；
6.A 组组长的考核打分为：140000÷500+39=319 分；B 组组长的考核打分为：120000÷500+33=273 分；设 500 元收入为 1分，每出院 1 个病人为 1 分；组长的总分为：319+273=592 分；平均每分为：5964÷592=10.07 元；A 组组长的绩效为：319×10.07=3214 元；B 组组长的绩效为：273×10.07=2750 元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
1、麻醉方式评分：全麻插管：5 分/台；静脉全麻：4 分/台；
椎管内麻醉：3 分/台；神经阻滞麻醉：2 分/台；基础麻醉：1 分/台；麻醉时间评分：1 分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
B 超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊 B 超 0.5 分/人次；常规彩超 1分/人次；腔内彩超 1.5 分/人次；彩超系统产检 2 分/人次；心脏彩超 2 分/人次；床旁彩超 5 分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10 分/人次；中、晚班 1 分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级 50 元/天；中级 70 元/天；副高90 元/天；
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中 30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初
级 1.0、中级 1.2～1.3、副高 1.4 、正高 1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3 年，200 元/月；3 年＜年限≤10年，300 元/月；10 年＜年限≤20 年，400 元/月；年限＞ 20 年，500 元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人 100元/月；
③教学费：诊断与技术组各 300 元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作 35 年以上工作人员，每人每月另补 100 元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补 100 元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按 20 元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A 每阅片一份，按 1 分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4 分/人次；钡餐造影，6 分/人次；钡灌肠造
影，8 分/人次；全程钡餐，8 分/人次；子宫输卵管造影，6 分/人次；窦道及瘘管造影，6 分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：A 每暴光 1 次，按 1 分计算；B 每洗或打印胶片 1 张，按 1 分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6 分/人次；子宫输卵造影复查， 3 分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上 3 倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120 化验组。小组长待遇为全科平均数的 120％。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验 1 分/项，电解质 1.5 分/项，凝血止血 3分/项，血气化验 1 分/项，门诊标本化验 1 分/项，上机操作 0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原 1.0 分/个，丙肝化验 1.0 分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液（小便常规 1 分/个，大便常规 0.5 分/个，ESR 和各种常规及各种染色等 1 分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红 2 分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣
50 元；
5、科研教学：每讲课一次奖励 50 元；
举例：何章勇（初级职称、参加工作 2.5 年）2006 年 9 月份的考核，出勤 25 天；生化室上班 1 天 158.6 分，门诊化验室上班 2 天得分 322.2 分，在临床室上班 5 天得分 699.5 分，在免疫室上班 7 天得分 1147.9 分，血库 1 天得分 161 分，9 天的晚、夜、夜休得分 1693.5 分；
2006 年 9 月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3 年内无工龄工资）＝300 元；
本月讲课一次奖 50 元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室 0.76 元/分；
总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529 元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为 1300 元／月；2、绩效工资 50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效
工资总额=护土长月工资总额-1300 元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计 1 分；2、所在科室一个月内 I 级护理：病人每例每天计 1 分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计 1 分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额 50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另 50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长 22 人，个人薪酬总额为 4.6 万元／年，月工资=4.6 万×80％÷12=3066 元。
基础工资 1300 元，绩效工资可供分配的为 3066-1300=1766元，其中 50％即 883 元作为工作量考核后分配，另 883 元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数 2302 人次，全院危重病人、I 级护理病人共 2410 天，883 元×22 人÷(2302+2410）=4.12 元。
该月某科室出院 110 人，危重病人、I 级护理病人共 253 天，护士长计分 253+110=363 分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56 元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300 元+883 元+ 1495．56=3678．56 元。
年底考核工资：护士长薪酬总额 20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占 50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额 50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占 50%；本科主任满意度 40%；护理...
篇四：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库
科室绩效分配方案 医院科室绩效分配方案(一)：医院绩效分配方案包括实施细则考核表xxxxx 医院
二〇一三年度绩效分配方案
为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）
组长：
成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）
组长：
成员：
（三）监督小组
组长：
成员：
三、分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资
挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案
（一）考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分 50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有 4 名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值 40％，科室负责人占总分值 40％，其他中层领导占总分值 20％；
（四）打分结果在院内公示 5 个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
（五）考核的时间与评分办法
考核评分每月 1 次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
（六）考核结果运用
1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值 85 分以
上（含 85 分）为优秀，70-84 分为合格，60-69 分为基本合格，60 分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
１、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出
(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。
(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：
a、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
b、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
c、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500 元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法
(1)科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入 100％记入本科室，包括：
１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
３、科室内部自开自做的各种检查。
４、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
（二）临床科室合作收入与支出记入方法：
按一定比例分配，包括：
１、临床检验、ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入 30％计入开单科室，70
计入操作科室，材料成本计入操作科室。
２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等 60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
医院科室绩效分配方案(二)：××医院绩效考核二级分配方案
××医院绩效考核二级分配方案
一、科室绩效；
科室总绩效工资（a）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在 97 分以下按 100 元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。
医师风险绩效（b）=a×20%
科室活动经费（c）=a×2%
门诊津贴（d）= 200 元
二、医师绩效工资；
医师总绩效工资（e）=（a -b-c-d）×医师人数/全科总人数 住院医师按工作量享受风险绩效；
科主任享受医生平均绩效的 1.8 倍，付科主任享受医生平均绩效的 1.6 倍
门诊医师绩效工资（f）=科室平均绩效工资 d（科室进行量化考核）
门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。
门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。
三、病房医师绩效工资：
病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。
各项指标的权重系数
a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20%
c=(本人收入÷全科收入)×40%
d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10% 个人绩效工资=a b c d。（科室二级考核）
四、护士长享受护士平均绩效的 1.8 倍，副护士长享受护士平
均绩效的 1.6 倍。
五、临床护士绩效工资的发放：
六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士 0.4 倍、责任一级护士 0.8 倍、责任二级护士 1 倍、责任三级护士 1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（g）=（a -b-c-d）×护士人数/全科总人数
七、能级管理占 80%，出勤占 20%。
八、职称级别：中级 0.1、付高 0.2、正高 0.3（有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇）
九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，（护士可参照执行）经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。
十、医技科参照临床执行。
十一、无证人员根据本人表现，科室可以按 30%-35%的比例发放绩效工资。
十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。
十三、无法按工作量计算绩效工资的人员，以考勤计算绩效工资。
医院科室绩效分配方案(三)：2015 医院绩效工资分配方案
方案一：中心医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧
密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，”原津贴比例按国家规定高出 30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的 10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了”胡萝卜”人才激励工程。”胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴 8000 元/月，乙等 4000 元/月，丙等 2000 元/月，按月计入当选人个人帐户；
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展”南丁格尔”人才评选活动。”南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等 800 元/月，乙等 600 元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000 元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级 600 元/月、正科级500 元/月、副科级 300 元/月，正护士长 400 元/月，副护士长、技师长、干事 200 元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
”胡萝卜”人才、”南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水
平，发挥模范带头作用。
方案二：禄丰县人民医院绩效工资分配方案
一、总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省 20xx 年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据【医院科室绩效分配方案】
云南省 20xx 年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：”绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3 号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》...
篇五：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库
1.0 精选方案整理医院绩效考核工作方案
2020- -6 6 月
医院绩效考核工作方案(全员)
工作人员 绩效考核 工作方案
为贯彻落实《医院绩效考核管理办法（试行）》(院办〔2015〕062001号)精神，进一步加强我院工作人员的管理，建立起科学、规范的工作人员绩效考核管理体系，特制定本工作方案。
一、考核原则 （一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的工作人员绩效考核管理机制。
（二）坚持以人为本的原则，保障工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。
（三）实行绩效考核与续聘和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。
（四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。
二 、 组织领导 为加强我院工作人员绩效考核工作的组织领导，特成立如下考核小组和监督小组：
1、 中层领导绩效考核小组（负责考核中层领导人员）：
组
长：
（院长）
副组长：
（副院长）
成员：
（院办）、职工代表 2、 科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）：
组
长：
（院长）
副组长：
（副院长）
成员：
(院办)、职工代表
医院绩效考核工作方案(全员)
3、 监督小组：
组长：
（副院长）
成员：
（院办）、职工代表 三、考核内容 考核内容共分为十项具体指标，详见《医院工作人员岗位绩效考核评价指标》（附件 1）。
四 、考核程序与办法 （一）考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何事由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50%。
2、对科室人员绩效考核分两种方案执行：第一种方案是对有科室负责人的科室人员考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分
医院绩效考核工作方案(全员)
值，其中有4名是职工代表）；第二种方案是对没有科室负责人考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有一名是职工代表）。
实行百分制，分值计算方法：第一种方案，院领导班子占总分值40%，科室负责人占总分值 40%，其他中层领导占总分值 20%；第二种方案，院领导班子占总分值 50%，其他中层领导占总分值 50%。
（四）打分结果在院内公示 5 个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
五 、考核的时间与评分 办法 法 考核评分每
1 次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
七、考核结果应用 （一）考核结果等次。
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值 85 分以上（含 85 分）为优秀，84-70 分为合格，69-60分为基本合格，60 分以下为不合格。。
（二）考核结果运用。
1、考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、绩效工资考核分配方法。工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（1）基础性绩效工资按月发放，具体按考核分配方案执行。
（2）奖励性绩效工资按季度考核结果发放，具体按考核分配方案执行。
医院绩效考核工作方案(全员)
附件 1：
医院 工作人员岗位绩效考核实施细则 （ 试行 ）
一、公共考核项目 指标与分值 考核内容与分值 评分标准 劳动纪律和
医德医风
（3 30 0 分）
1、出满勤，做到不迟到、不早退（3 分）
以考勤签到簿为准，无故迟到或早退，一次扣 2 分，无故旷工一天扣 3 分 2 2 、值班时坚守工作岗位，做到不串岗、不脱岗、不做私活、不玩游戏等。（3 分）
上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣分，投诉一次扣分 3 3 、上班时衣帽整洁、不穿拖鞋，佩戴胸卡上岗。（3 分）
发现一次做不到,扣分 4 4 、遵守卫生法律法规及医院管理制度。（4分）
未能严格遵守有关制度、规范的，每项次扣4 分。
5 5 、积极参加单位组织的政治和业务学习，以及单位组织的各项活动。（5 分）
以通知、签到簿为准，无故不参加者，每次扣 1 分 6 6 、严格坚持廉洁行医。（5 分）
收受红包、回扣，出具虚假证明等一次扣 3分，违规私自外出行医一次扣 3 分 7 7 、服从工作安排，按时、按质、按量完成本职工作。（4 分）
不按时完成任务或不服从工作安排的，每次扣 4 分。
8 8 、区域服务对象满意度调查大于 80%。（3分）
每降低 5%扣 1 分,直到扣完 3 分
9 9 、实行医疗责任事故、社会治安综合治理、私自收费、虚假处方骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。
违反一次扣完 100 分,并取消当年评优 二、医、护、技、管理、后勤岗位考 核项目 （ 一）门诊医生考核指标（0 70 ）
分）
1 1、 、认真执行各项规章制度及诊疗技术规范，无医疗差错事故及纠纷发生。（10 分）
发生医疗差错事故一例扣 2 分，发现不规范的一次扣 1 分。
2 2 、实行首诊负责制；门诊登记和门诊病历填写项目齐全，书写工整，文字清晰，诊断和用语规范。（10 分）
推诿病人，每次扣 1 分；查门诊登记和门诊病历,发现一项不规范扣分。
3 3 、传染病登记详细、及时填报传染病报告卡，按要求及时上报。（10 分）
发现传染病未报告一例扣 1 分，迟报一例扣分，未报告导致疫情扩散扣 10 分 4 4 、处方书写合格率 100%，特殊检查申请单合格率达 100%。（10 分）
每月抽查 20 张处方，发现一张不合格扣分
医院绩效考核工作方案(全员)
5 5 、执行基本药物制度，合理使用抗生素，按要求报告药物不良反应病例。（5 分）
发生药物不良反应不报告 1 例,扣 1 分。
6、中医师中药处方占处方总数的比例不低于 50%（5 分）
每降低 10%扣 1 分 7、
运用针灸、推拿、拔罐诊治病例数占当月诊治病人总数达 40%以上。（10 分）
每降低 5%扣 1 分。
8、完成本岗位服务量，服务人次不低于核定的门诊人次的平均人次。（10 分）
服务人次每降低 10 个百分点扣 1 分。
（二 ）
住院部医生考核指标（ 70分）
1 1、 、认真执行各项规章制度及诊疗技术规范，无医疗差错事故及纠纷发生。（10 分）
发生医疗差错事故一例扣 2 分，发现不规范的一次扣 1 分 。
2 2 、落实首诊负责制度、医师查房制度、疑难病例讨论、术前讨论制度等医疗质量管理核心制度。（10 分）
发现一次违反规定的扣 2 分 3 3 、传染病登记详细规范、及时填报传染病报告卡；按及时上报。（10 分）
发现一例传染病未报告扣 1 分，迟报一例扣1 分，未报告导致疫情扩散扣全分。
4 4 、病历质量合格率达 95%以上，入出院诊断符合率达 90%，特殊检查申请单合格率达100%；医嘱书写合格率 95%以上；按时上交出院病历。（10 分）
抽查 10 份病历，有一份不合格扣 2 分，发现一份丙级病历扣5分，迟交一份病历扣分。不交一份扣 5 分。
5 5 、执行基本药物制度，合理使用抗生素；按要求报告药物不良反应病例。（10 分）
抽查 10 份病历，发现一份不使用基本药物扣分；发生药物不良反应不报告 1 例,扣 1分。。
6 6 、运用针灸、推拿、拔罐诊治病例数占当月诊治病人总数达 20%以上。（10 分）
每降低 5%扣 1 分。
7 7 、完成本岗位服务量，住院人次不低于核定的住院人次的平均人次（10 分）
住院人次每降低 10 个百分点扣 1 分 （ 三）手术室麻醉医生各项指标（0 70 分）
1 1、 、各类手术严格按手术审批制度执行。（10分）
发现违规一次扣 2 分 2 2 、各类手术前后麻醉文书书写规范，字迹清晰工整，手术中麻醉记录及时准确、项目填写齐全。（10 分）
查手术文书记录，发现一次一项不规范、记录不全扣 1 分 3 3 、熟悉医疗技术操作规范，熟练掌握徒手心肺复苏等抢救技术（10 分）
不掌握扣 10 分，抽查或演练发现一人次不规范扣 5 分
医院绩效考核工作方案(全员)
4 4 、麻醉用药处方合格率 98%以上（10 分）
查 20 张处方，有一张不合格扣 1 分 5 5 、无差错事故及纠纷发生。（10 分）
出现一次差错扣 10 分。
6 6 、保持手术室清洁卫生，各种器械、物品定期消毒，消毒液定期更换，有记录。（10分）
室内脏乱有灰尘扣 1 分，一项消毒无记录扣1 分 7 7 、手术室定期进行紫外线空气消毒，定期擦拭灯管，有记录（10 分）
灯管有灰尘扣 1 分，消毒无记录扣 2 分 （ 四）护理人员各项指标（0 70 ）
分）
1、护理质量达标准要求（护理表格合格率95%、基础护理合格率 95%、分级护理合格率 85%）（15 分）
表格按要求填写，涂改、缺漏项、错填一处扣 1 分，不按时填写扣 3 分；基础护理不到位扣 2 分；当班、主管病人不掌握姓名、性别、年龄、诊断、病情、主要治疗、不按要求巡视等扣 2 分； 2、做好医院感染控制工作
实行“一人一针一管一用一消毒”；医疗废物分类收集，移交有记录；灭菌物品合格率 100%；手术室、产房、母婴室、治疗室等区域清洁、整齐，物品污洁分开，管理符合规范要求。（15分）
灭菌物品过期扣5分；不执行一人一针一管、医疗废物不分类、不掌握消毒液浓度和使用方法、不按时更换消毒液、重点区域不按要求管理物品乱、脏，无消毒记录发现一次扣2 分； 3、遵守岗位工作制度 履行岗位职责；严格执行护理操作规程；严格执行查对制度、交接班制度，无差错事故发生；加强护患沟通、健康教育工作，避免投诉；团结协作，服从上级领导。（15 分）
发现一次做不到扣 2 分；被病人投诉、发生差错（用在病人身上）扣 2 分；病人病情变化不发现扣 3 分。
4、急救药品、器械备齐，完好随时处于备用状态，交班、检查有记录。（12 分）
缺 1 种扣 1 分；管理不到位扣 2 分。
5、完成岗位服务数（责任管理病人、发药、注射、协助医生完成诊疗工作等其他护理工作、完成班外职责）。（13 分）
发现一次做不到扣 1 分。
（五）医技人员（放射、B B 超、心电图、化验等）各项指标（0 70 ）
分）
1 1 、各种报告单发放及时准确，检查准确率达 98%以上。（5 分）
查登记，有一次做不到扣 1 分；准确率每降低 1%扣 1 分。
2、每月统计有关科室或个人申请检查阳性率。（4 分）
如未统计如 2 分。
3 3 、各项检查登记填写项目齐全内容规范。（5 分）
查登记册，发现一项不符合扣 1 分， 4、传染病登记详细，及时填报传染病报告卡。（10 分）
发现一例传染病未报告扣 1 分，迟报一例扣1 分，未报导致疫情扩散扣 10 分。
5、定期做好设备成本效益分析，材料费按比例消耗。（4 分）
未定期做成本效益分析扣 1 分，超过一个百分点扣分
医院绩效考核工作方案(全员)
6、材料领取后要妥善管理与存放，合理使用。（4 分）
不妥善管理存放与合理使用的发现一次扣分。
7 7 、杜绝私收费和做人情不收费。（10 分）
发现一次扣 5 分 8 8 、执行专业技术操作规范。（10 分）
发现一次不规范扣 1 分 9 9 、无差错事故和纠纷发生。（10 分）
发生一次差错事故扣 10 分 10 、做好仪器设备维护保养，按规定使用，有记录。（4 分）
出现人为故障一次扣 2 分，无记录扣 1 分 11、完成岗位服务数（4 分）
未完成扣 1 分 （六）药剂人员各 项考核指标（0 70 分）
1 1 、严格实行基本药物制度。（10 分）
擅自采购省《采购目录》外药品或擅自网下采购药品的，每个品规倒扣 5 分，不按规定上缴或支付药款每次倒扣 5 分，基本药物使用比例每少一个百分点倒扣 1 分，每发现有一种药品不执行药品零差价销售的扣 2 分。
2 2 、麻醉药品和精神“五专”管理。（5 分）
查登记，查处方，发现一次不规范扣 1 分。
3 3 、做好药库管理和药品计划，严把药品及医用耗材的质量关，确保临床用药的安全及有效。（10 分）
因质量问题一次扣 10 分，因缺药影响到临床用药的一次扣 5 分。
4 4 、药品存储符合标准要求，保持药库药房干燥通风，门窗牢固，确保安全。（10 分）
抽查当班人，药品霉变，过期发现一次扣 5分，无做到防火、防盗等缺一项扣 5 分。
5 5 、调配处方的应遵守药事规章制度，必须做到“四查十对”制度，禁止用手直接接触药品。（15 分）
抽查 100 张处方，发现一张不合格扣分，一次做不到或不规范扣 2 分。
6 6 、无差错事故和纠纷发生。（10 分）
发现一次差错事故扣 2 分，发生纠纷的扣 8分。
7、定期清查盘点，并核对帐物，做到帐物相符。（10 分）
每缺一项扣 4 分。
（七）管理人员各项指标（0 70 ）
分）
1 1 、各项工作及时跟踪、排查、落实，及时总结；按规定开展检查、考核等工作。（10分）
未及时跟踪、排查、落实 1 个事项分别扣 2分 2 2 、行政、医疗、人事、财务等管理要规范合理。（10 分）
出现一次一项管理不规范扣 3 分，出现一次管理责任事故扣 6 分 3 3 、按时完成卫生局和相关部门下达的各项工作任务。（10 分）
出现一次(月)不完成扣 2 分，出现一次(季)不符合要求扣 3 分
医院绩效考核工作方案(全员)
4 4 、按时上报各类人事、医疗、财务等报表。（10 分）
出现一次不按时扣 2 分 5 5 、各类医用物资、药品材料和办公用品等采购供应及时，服务周到。（10 分）
发现一次不及时扣 2 分，影响正常工作的扣5 分。
6 6 、各...
篇六：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配药库
医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案：XX 年民营医院绩效工资分配方案
XX 年绩效工资分配考核方案自 XX 年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院 XX 年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先 逾 ，追求合理经济效益的 堰 原则。
2、坚持进 榴 一步强化成本管理，渐 形 次降低医疗运行成本， 惺 提高经济运行质量的原 绊 则。
3、坚持全面 郑 的服务质量管理考核与 谅 绩效工资分配挂钩的原 扮 则。
4、坚持责、 架 权、利相结合和“多劳 创 多得”，效益优先的原 傻 则。
二、工资构成
优 院长、副院长、学科带 越 头人、特聘专家采用年 剐 薪管理办法不享受辅助 蹲 工资和绩效工资，其余 毅 员工采用结构工资制。
表 划分为四部分：员工工 毁 资=基本工资岗位工资 伺 辅助工资
绩效工资。
1 雏 、基本工资：最低工资 轻 标准 880 元/月。
2 胎 、岗位工资：依据所在 侍 岗位确定的工资。
挚 3、辅助工资：指院龄 辛 工资和夜班补助。从 X 锈 X 年 10 月1 日起算院 核 龄工资，满 1 年 50 元 醋 /年递增，最高额 50 申 0 元/年。夜班补助按 奋 照 10 元/天补贴。
三 困 、绩效工资计算办法 门 仿 诊个人、科室绩效计算 傅 办法
1、门诊医生 枣 个人绩效，按照门诊医 艘 技检查收入 5%，药品 苞 收入 2%，门诊手术收 佛 入 5%，治疗收入 1% 该 ，收住院病人 5元/个 愁 计算； 2、门诊注射室 喇 按照治疗收入的 6%计 匈 算； 3、药房按照药品 供 总收入的%计算； 4、 思 收费室按照收取费用总 绑 额的%计算。
住院科室 嘻 绩效计算办法
1、 蹈 住院医生按照首诊医师 埋 原则，每收一个住院病 依 人，按 5 元/人计算到 绽 收治医生个人，住院辅 域 助检查收入 5%，手术 脯 收入 3%，药品收入按 磕 照 1%计算到科室，其 睫 他相关收入按2%计算 撂 ；
2、麻醉医生按 肾 麻醉费 3%，其他相关 早 收入按 2%；
3、 册 住院护士按照护理费、 佯 治疗费、抢救费的 6% 壤 计算到各科，其他相关 仪 收入按 2%；
4、 则 手术室护士按照手术病 狸 人 15 元/人计算、监 狰 护费按照 6%、其他相 日 关收入按 2%； 5、及 粕 时、完整书写病历 10 汛 元/份。
医技科室 竭 绩效计算办法按照科室 鹊 总收入的 2%计算。
行 磁 政后勤及其他科室绩效 缓 计算办法
院平均绩 巫 效＝临床、医技、药剂 帚 科、收费、护理绩效总 扳 数/享受绩效人数 院级 玉 领导绩效＝院平均绩效 遮 × 医务、财务、护理部 泻 主任绩效＝院平均绩效 椽 × 行政后勤科室及其他 壕 科室＝院平均绩效×
诉
行政后勤科室包括：
舵 院办、门诊导医、医保 迢 办、财务科、总务科、 与 驾驶员等。
三、绩效考 诌 核 成立绩效管理考核领 鹊 导小组：
组长：xx 副 喳 组长：xxxx 成员：
岭 xxxxxxxxxx 盾 。
考核小组职责：
吟 制订绩效考核方案，并 勒 根据情况评估、调整、 毙 修订和完善绩效考核内 臆 容，组织执行绩效考核 票 方案，并负责绩效考核 排 中的复议与仲裁。
踊 绩效考核方式：以月度 龟 考核为主，以问卷、表 帝 格、调查、巡查、测评 烦 和走访等多种形式进行 学 。
考核结果与处理：
愚
1、考核分为临床医 凭 技科室和行政部门两大 卧 部分。医技科室分医德 脂 医风、人力资源、医疗 烫 质量、护理质量、财务 匀指标、科室管理等方面 蔽 ；行政后勤部门分为岗 乙 位职责、行为、经济和 碟 其他指标等方面。总分 滥 均为 100 分，考核项 尤 目中分数有增有减。
帆
2、考核的结果将及 轩 时与被考核者见面，以 搪 科室负责人签字为最终 伦 结果。每月发放绩效工 患 资=计算绩效额*考核 贰 实际得分-违规扣发绩 掀 效。
违反《医院工 赣 作制度和工作职责》及 罗 医院其他规定的，按照 揪 《员工守则》和相关管 胀 理条理扣除相应绩效工 州 资。
医院绩效工资 非 分配，由财务科按时进 烯 行核算和绩效工资测算 案 ，形成初步意见后，分 确 管院长审核后提交院长 眠 办公会讨论通过，最后 燥 由院长审批签字后执行 手 。
四、其他事项
试 接 用期不享受绩效工资； 号 病假、事假、产假、探 宅 亲假、工休假、婚假不 见 享受。
为保证各项 铸 数字的准确及时，各有 测 关科室必须于下月5- 蛰 10 日与财务科核对相 蓟 关统计数据。
本方 妇 案从 XX 年 1 月开始执 享 行，在执行过程中，需 戮 完善调整及未尽事宜， 霞 由院长办公会研究，报 纳 院长批准后执行。
杭 附：《xx 医院 XX 年 醇 绩效考核综合考评细则 祈 》 二〇一二年三月一日 垣
民营医院绩效工资 档 分配方案：民营医院绩 顾 效工资考核实施细则及 虱 奖惩办法 民营医院绩效 二 工资考核实施细则及奖 采 惩办法 医院绩效工资考 慰 核及奖惩实施办法
病 为提高员工规范服务的 渤 自觉性，促进业务的稳 赃 步增长，在院内各岗位 浩 实行绩效工资考核，具 传 体考核办法如下。
一、 牡 指导原则
分工协作 砚 ，按劳分配，激励奉献 汤 ，同步双赢，有利于医 丸 院可持续发展。
二、考 锐 核对象 全院员工和管理 习 层。
三、考核内容
创 分德、能、勤、绩 4 个 坛 部分，总分 100 分， 迁 每分相当于 1%的工资 致 ，得满分者发放全额工 度 资。1、德。总分 20 尸 分。指医德规范表现、 椭 语言仪表着装规范、环 姥 境卫生清洁程度、勤俭 冤 节约、服务态度、协作 勃 和谐状态、遵纪守法、 婴 管理服从度、病人满意 骋 程度。2、能。占 20 弊 分、。指服务质量、专 花业技能水平、安全防范 与 能力、医疗文书书写和 啮 技术操作规范程度、执 搔 行力、医患沟通技巧。
局 3、勤。40 分。指出 宙 勤率、到岗守岗、职责 恭 履行情况。4、绩。占 青 20 分。指工作任务完 炔成程度，包括接诊人次 涧 数、收住院病人数、业 骚 务收入及利润率、病历 迂 书写及时完成率、软性 阁 指标工作进展程度、硬 洽
性指标工作完成量。对 羞 以上 4 个部分实行积分 矢 制考核，每扣 1 分则扣 颓 除工资 10 元，每超 1 镶 分奖励 10 元。扣分同 惯 时与年终奖挂钩，每扣 癣 一分扣除年终奖 50 元 肄 ，年度扣分累计达 48 钟 0 分的取消年终奖评选 谐 资格并调出医院。
四、 秸 考核方式
层层考核 鸳 与病人评价相结合，民 奎 主决议定结果。1、考 支核领导小组组长副组长 更 成员 2、层层考核与病 招 人满意度测评相结合院 粳 长考核院班子成员，院 匠 班子成员考核科主任护 胶 士长，科主任护士长考 偏 核科室员工，集团考核 陌 院长。同时向病人及家 寡 属经常性进行满意度调 卉 查，满意度可以一票否 胁 决。3、考核分工考核 确 领导小组负责对考核过 砌 程及结果进行检查和核 高 实；院办主任统计考核 雍 结果；总值班随时随地 抡 考核当日当班人员并记 穷 录；院长随机抽调科主 毒 任突击考核和进行病人 韵 满意度调查；科主任护 柔 士长负责科内员工平时 暮 考核并按月提供基础考 订 核结果；财务科提供财 胯 务核算结果。4、民主 崖 决议考核结果按月公示 迈 ，接受员工监督，同时 破 由院长提请员工代表审 清 议投票表决，有总人数 扎 的 2/3 同意即为通过 荧 ；如全院员工的 2/3 户 反对考核结果，则院长 腔 要重新组织考核并将结 渔 果再次提交员工审议通 染 过，同时扣除医院考核 矮 领导小组全体成员“德 谦 、能”积分各 1 分，并 狄 对导致考核结果不能通 策 过的直接责任人罚扣 5 蓄 分，以警醒管理层公正 屹 考核。
五、扣分分级
肘
扣分分级为蓝牌、黄 笺 牌、红牌、报集团公司 仕 调岗 4 级。具体扣分标 佛 准将在实际运作中不断 甄 调整完善。
1、蓝牌
炼
上班、开会、学习有 阉 迟到、脱岗、早退的。
孩 擅自离岗。上班时间玩 寸 电脑，打电话聊，带小 饭 孩的。下班后其办公区 符域照明灯或水嘴未关掉 笺 的。服务态度及工作质 目 量差如护士不及时巡视 衍 输液厅或病房而让病人 栖 出现不满意状况的。不 斜及时借、购药品而影响 缨 病人治疗或由于计划不 懂 周造成器材药品积压的 锗 。医疗文书如处方、病 揪 历、门诊日志书写不规 厚范或不按时完成的。在 烦 医院公共区吸烟、进食 宁 的。未能按时完成主管 帛 专项交其办理工作任务 鸳 的。
语言仪表着装 诛 不合规范要求的。责任 星 区内环境卫生不清洁的 辐 。医、护操作技术不精 蚁 如静脉穿刺超过 3 次不 础 成功的。药品摆放不整 兢 齐或有效期药品未提前 允 3 个月报告导致损失的 诸 。有其它违纪违规行为 丘 但情节轻微的。
2、黄 肢 牌
擅自介绍病人到 梁 院外治疗、购药或作辅 月 助检查的。发错药、划 忧 错价、算错账、打错针 铬 、开错处方、做错检查 窒 的。因购进环节把关不 承 严导致假药、劣药进入 颜 临床的，器材型号、规 患 格订错，品名不符，造 淀 成浪费和损失的。协作 堰 不好的。不规范操作导 解 致损坏设备，价值在 2 养 00 元以上，500元 宜 以下者。开会、学习缺 募 席；交接班、进餐衔接 炙 不好导致
岗位脱节的。
钵 有其它违纪违规行为但 占 情节中等的。
3、红牌 双
严重违反劳动纪律 代 、擅自离岗、超假达 3 忘 天以上的。违反操作规 广 程导致设备损坏或原材 强 料浪费，经济损失达 5 截00 元以上的。服务态 椰 度差，与人吵架，影响 聋 正常工作秩序的。消极 痔 怠工，发牢骚，讲怪话 愤 ，当众与主管争论顶撞 苛 的。工作极不负责，延 苛 误病人治疗，造成不良 凿 后果或发生严重差错的 炮 。有其它违纪违规行为 叹 而情节严重的。
4、上 肌 报集团公司调离
严 吉 重违反劳动纪律，连续 金 超假 5 天以上或累计超 腊 休假 7天以上的。一个 宙 月内连续 2 次红牌警告 赋 的。贪污、盗窃、赌博 藕 等的。违反技术操作规 堪 程或医疗规章制度，发 姥 生严重差错，造成严重 俐 效果的。不能胜任本职 洞 工作经调岗后仍不能胜 婴 任的。不能依法规按期 文 完成执业变更上岗等手 霍 续的。有其它违纪违规 砸 行为且情节非常严重的 淮 。
扣分标准
有蓝牌 蔓 中一项的每次扣 1 分， 旦 有黄牌中一项的每次扣 需 2分；有红牌中一项的 仇 每次扣 10 分，有报集 饱 团公司调岗中一项的每 嫩 次同时扣 20 分。
六、 寅 奖励 分为经济任务奖和 阵 院长激励奖，按月发放 入 。
经济任务奖
1、 奥 临床医师核算比例按药 乳 品 8%、购药 3%、中 遁 草药 12%、医技 20 硷 %、手术费 50%、治 沂 疗处置费 40%、住院 碧 费 30%提成作毛利润 邪 收入。任务核定按全院 欲 业务收入保本线分配任 英 务，参照前期完成情况 耍 适当调整后分摊到科室 矣 ，用上述项的比例计提 降 毛利润作科室任务，以 辕 科室为单位核算奖金。
泄 奖金核算完成经济任务 奶 发放合同签约工资，同 酥 时超额部分按毛利润的 熊 20%提奖，上不封顶 咎 。未完成经济任务时则 丢 按所差毛利润的 20% 陆 扣除工资，但但所扣工 怖 资总额不超过其本人合 莱 同工资的 20%。2、 讹 医技科室核算比例按本 丁 科室医技收入的60% 粉 提成作毛利润收入。任 季 务核定与医师所承担的 卧 该科室医技任务相匹配 希 的核定科室任务。任务 汁 也按业务收入的 60% 彝 计算。奖金核算完成经 铂 济任务发放合同签约工 萧 资，同时超额部分按毛 撵 利润的 30%提奖。未 配 完成经济任务时则按其 惋 所差毛利润的 30%扣 娥 除工资，但所扣工资最 移 多不超过其本人合同工 环资的 20%。耗材控制 猎 检验、放射、心电图、 诸 b 超室及其它各科室耗 狡 材率参照前期实际消耗 馅 率确定，节约、超支分 腕 别按50%奖惩。3、 缺 药房按药品收入核定任 锹 务，完成任务发放合同 旱 工资，超过部分按 1% 隐 提奖，未完成时则所差 痊 收入的 1%扣除工资， 草 但所扣工资最多不超过 椰 其本人合同工资的 20 崎 %。4、团体体检不计 杯 入科室收入，体检
印 费按 20%扣除耗材后 粟 直接按以下比例计提给 笋 个人：医师3%、医技 新 5%、介绍 3 人%。其 匝 余收入归院方所有。
院 峡 长激励奖
1、护理 届 、行管人员及有收入科 绳 室中工作量大但经济任 玩务奖又较又少少的发放 骗 适当的院长激励奖，具 附 体数额依据其个人工作 捻 表现和医院整体经体经 灰 济效益发放。
2、 痕 医师设立接诊人次增长 硫 奖：全院当月个人接诊 予 人次最多的医的医师奖 袖 励 100 元；例均处方 扑 值最低的医师奖励10 拯 0 元；每收治一个住院 春 病院病人奖 2 分。3、 郧 业绩突出的人员按季度 刀 评选给奖。
七、实施办 菱 法
l、平时考察定 辙 期评议按月兑现。2、 癣 考评分工：业务副院长 狂 与医政处考评医师类、 爸 药师类、护理类、专技 肄 类业务人员，院长考评 徘 院班子成员，行管院长 抹 考评行管后勤人员，员 戍 工代表确认考评结果。
诉 3、各部门每月将考评 刹 结果报院部，由考核领 咽 导小组集体商定、员工 抠 代表确认后实施奖惩。
董 4、本办法解释权在院 柑 部。
5、本办法自颁布 摘 发之日起执行。
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坛 自**年以来，我院进 熄 行了绩效工资改革，增 营...
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