公司人力资源年工作总结9篇公司人力资源年工作总结 公司人力资源部年终工作总结6篇（篇一） **年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年下面是小编为大家整理的公司人力资源年工作总结9篇,供大家参考。
篇一：公司人力资源年工作总结
人力资源部年终工作总结 6 篇 （篇一）**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5% 。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。**年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56% 。
学历结构分析：
如图所示，公司 77% 以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90% 以上，**年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求
本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48% ，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84% ，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占 88% ，女性员工占12% 。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达 100% ，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02% ，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，**年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从**年-**年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01% ，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80% ，未报到 or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是
刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38% ，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10% 的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9% 的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下 针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42% 和 40% ，智联招聘人数最少，占比 18% ，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25% 。
（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20% ，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76% 。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比 63% ，其中个人原因主动离职占44% ，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利
不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37% ，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达 61.7% ，其中有 48% 属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52% 是**年入职的新员工。
改善措施：
（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
**年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等； 入职一周内，“伙伴”将引导您 or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施； 入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指
导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
**年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，**年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
**年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！
（篇二）
在过去的这半年里，人力资源部在公司领导的领导与大力支持下，全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方针政策，基本完成了我部门年初制定的各项工作目标，为吸取经验，改正不足，更好的促进下半年工作目标的完成，现将具体工作汇报如下：
一、工作总结 （一）人力资源基本情况 1.公司截至**年 6 月份在职职工 490 人，正式职工 380 人，占总员工比例 77% ；实习生 68 人，占总员工比例 14% ；水校实习生 44 人（7 月 10 日实习结束 33 人），占总员工比例 9% ；其中签订合同人员 295 人。
2. 在职职工学历情况：研究生以上 9 人，占总员工比例 2% ；本科 117 人，占总员工比例 24% ；专科及以下 364 人，占总员工比例 74% 。
3.**年 1-6 月份共入职人员 95 人。其中实习生 24 人，水校实习生 36 人，正式员工 35 人。
4. **年 1-6 月份离职人员 87 人。其中实习生 14 人，合同工31 人，其他 42 人。经过离职原因分析，根据行业的特殊性，因家庭原因离职的 35 人，占比 40% ；因实习结束离职的 14人，占比 16% ；因个人身体及职业生涯规划不符离开 17 人，占比 20% ；其他合同到期、不适应岗位工作等 21 人，占比24% 。
（二）人力资源管理的基础和日常工作 1、为公司新调入及招聘的员工办理入职手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。
2、指导办理新就业大学生的网签、调档及改派工作. 3、按规定及时办理了员工劳动合同的签订及社会保险、住房公积金的缴纳工作。
4、及时完成职工的社会保障卡下发，更方便职工看病就医，提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销。
（三）招聘工作 为了满足项目用人需求，**年上半年主要通过网站招聘、院校招聘及员工内部推荐三大渠道进行招聘，**年 1 月-6 月共招聘 95 人，基本满足部门用人需求。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘成本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。
（四）培训 作为企业发展的三大要素：人才、战略和运营，其中人才是最为关键的因素。就目前我们的员工整体素质而言，与公司的快速发展极不相称，尤其一些管理人才和专业技术人才的短缺，已经成为制约公司发展的瓶颈。近几年，我们虽然在人才培养方面投入了一些的资金，做了一定的工作，但仍然
面临人才短缺的问题。因此，加快人才的培养，努力培养一批有一定专业技术和高层次的管理人才，是我们今后长期的人才培养战略任务。我们要通过请进来和送出去的培训方式，积极推行继续教育和终身教学，加强在职专业技术人员和管理人员的业务培训，全面提高专业技术人员的素质。因此，我们下一步要采取引进关键岗位的高端管理和技术人才、培养提高普通管理岗位的一般管理人员、继续强化基层员工的业务技能培训相结合的人才发展战略，造就一批高素质的职工队伍，以满足公司日益快速发展的人才需求。公司现阶段的培训主要是新员工入职培训和专业技能的培训，人力资源针对上半年入职员工进行抽查，多数项目都能重视新员工，让员工学习新员工应知应会，在岗位上进行老员工帮带新员工。
（五）绩效考核 绩效考核现在还不完善，去年 10 月份着手进行绩效考核与评估，现只在职能部门中层管理人员及员工中组织绩效考核，下一步将在项目管理人员中全面实施绩效考核，并不断完善职能部门绩效考核，争取发挥绩效考核的作用，提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。
（六）薪酬管理
合理分配和薪酬制度是调动职工工作积极性的决定因素。针对目前存在的工薪分配不合理现象，6 月底公司重新制定薪酬标准，进行薪酬改革。以充分发挥新的工资制度对员工行为的积极推动作用。
**年 1-5 月份，工资共支出 7842557.4 元,平均工资 2865.5 元,详见下表：
（七）制度管理 1、制度化管理的作用 企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基石，没有制度任何管理都难向前推进。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、...
篇二：公司人力资源年工作总结
资源年终工作总结 0 2000 字范本【导语】总结，是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析，并做出客观评价的书面材料。按内容分，有学习总结、工作总结、思想总结等，按时间分，有年度总结、季度总结、月份总结等。人们常常对已做过的工作进行回顾、分析，并提到理论高度，肯定已取得的成绩，指出应汲取的教训，以便今后做得更好。
结 人力资源年终工作总结 2000 字范本（一）
回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：
一、培训工作的开展状况
截至到 20xx年 xx 月 xx日，本年度共举行培训 300 余场次，参与人数达 4105人次。其中企业内部培训占比 90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比 10%左右，培训经费达 20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训计划完成率达 86%以上。
二、培训课程概括主要分为以下几大类
1、新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度；安全教育；微生物基础知识；GMP基础知识；薪资福利制度以及社保基础知识培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。
2、专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。
3、在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，（例如：岗位 SOP培训、GMP 相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等）它是整个培训体系中占
比的一部分，月均培训次数 20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。
4、部门内部培训：新员工入职培训结束后，将新员工安排至新的岗位，由部门根据实际状况安排各种实际性培训，这类培训，主要是更具部门工作的需要来进行安排组织的培训。
整个年度我都在从事着培训以及人力资源的各方面日常性工作，逐步的加深了我对该行业的了解，同时更加深刻的明白自身的不足。在此要感谢部门领导及同事在工作中的指导，专业领域方面的渗透，能让自己了解到该行业广阔的的前景，让我在今后的工作当中能更好的找到自己的定位，并为之努力的方向。在新的一年中，在做好培训相关工作的同时，我会努力的学习专业方面的知识，增进同行以及同事之间的沟通交流，取长补短，促使自己在新的一年当中能有长足的进步。
结 人力资源年终工作总结 2000 字范本（二）
一、200x 年人力资源工作总述。
200x 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至 200x 年 12 月 31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数 1880人，其中公司本部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300人，实业 93 人，威盛 17人，东方思维 115人。南粤物流学历情况：截至 200x年 12 月 31日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博士 1人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况
(一)通驿分两类进行定岗定员：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
篇三：公司人力资源年工作总结
资源部 2012 年年度工作总结 尊敬的各位领导：公司人力资源部自今年 2 月成立以来， 作为一个新兴成立的部门， 得到了各位领导同仁的大力支持配合， 在此， 对各位领导同仁表示感谢。
人事部成立十月有余， 取得的成绩可能并不突出， 但无论得失与否， 都已经属于过去， 我们谨希望新的一年里， 各位领导各位同仁能一如既往的对人力资源部给予指导和支持。
接下来， 人力资源部就过去一年工作做一个简单的总结：
一、 建立规范员工基础档案， 实现员工档案从无到有， 从不完整到完整的过程 在各部门的积极配合下， 人事部 2 月成立的首要工作是对原有员工基础档案进行清理， 由于各方面的原因， 公司员工 2 月份在职职工382 人， 不到 100 人有入职档案， 人力资源部对近 200 人的员工进行了补档工作。
我们采取了分部门清理分部门下发通知的形式， 在规定时间内进行补档。
此工作的开展， 最大成效在于纠正了员工的意识，改善了员工自由进出的随意性， 使公司能够及时掌握员工的动向。
二、 规范员工入离职手续的办理， 保证员工档案管理的规范性 公司正经历着一个跨越发展的过程， 从新厂区搬迁以来， 公司各项规章制度的出台跟不上企业的发展速度。
特别是部门成立初期， 员工的入离职手续都不完整。
我们对此采取了一系列的措施， 甚至采用了“暂扣工资” 的高压手段对员工实行严格的入离职手续把关。
可喜的是员工意识在潜移默化的影响中得到了改善， 尤其是一线员工， 对
公司制度理解相对困难， 但在大家的相互影响下， 都取得了较好的效果。
现公司已建立了完整的入离职手续制度规范， 员工能够自觉主动的按照公司要求执行， 最大限度的减少公司劳资纠纷的出现；
据资料显示， 本年度， 各部门离职人数总计 176 人， 某些部门员工离职率超过了 100%。
员工的流失既有公司管理方面的原因， 也有各部门直管领导的责任。
众所周知， 员工的稳定性对于公司发展影响深远， 下面人力资源部就本年度员工离职情况做一个简单的汇总， 给部门领导来年的员工管理工作提供参考意见。
公司员工离职情况汇总 序 1 部门
在职人数 13 离职人数 7 0 0 离职率 53. 85% 0. 00% 0. 00% 2 4 3 1 4 11 0 7 11 3 5 27 0 0 16 3 1 35 2 37 19 3 176 0. 00% 36. 84% 45. 83% 27. 27% 83. 33% 26. 73% 0. 00% 0. 00% 160. 00% 20. 00% 12. 50% 92. 11% 15. 38% 28. 46% 65. 52% 5. 26%
5
19 6 24 7 11 8 6 9 101 10 7 11 6 12 10 13 15 14 8 15 38 16 13 17 130 18 29 19 57 合计 503
三、 公司所有员工意外保险的申报
由于行业的特殊性， 公司一线员工的工作环境极易发生意外事故， 就目前的现状而言， 很难保证每个员工都购买社会保险， 公司无疑存在巨大风险。
为减少公司的经济损失， 3 月份， 与太平财产保险公司沟通协调， 为员工购买了每人每年度 100 元的意外保险。
3 月 28日， 第一批次申报了 385 人， 后陆陆续续的进入， 原则上凡满 7 天的员工都申购了意外保险。
事实表明， 此工作的开展取得了不错的成效，丽佳养殖场一身故事件， 就获得了最高意外保险的赔付， 后续车间工人相继出现了 8 起不同程度的意外事故， 也取得了相应赔付。
总体上，为公司减少了高达 10 多万的经济损失。
四、 劳动合同的签订实现从无到有， 规范了公司劳动关系的管理 为加强公司对员工的管理， 公司统一与在职员工签订正式的劳动合同。
人事部 4 月开始着手劳动合同签订事宜， 咨询听取了劳动局工作人员的意见， 对劳动合同版本进行了修改定稿， 最终与所有在职职员签订了劳动合同， 实现了劳动合同从无到有的过程， 避免了劳动用工风险， 间接的减少了公司的经济损失。
目前， 实现了劳动合同 100%的签订率（除驻外人员外， 在职员工都与公司签订了劳动合同）；
五、 员工社会保险公积金的申报退出， 款项的缴纳报销 因公司发展需要， 公司社会保险除了正常的申报以外， 经历了从旌阳区社保局到德阳市社保局的转保， 现将本年度社会保险的申报缴纳情况汇总如下：
年度社保缴纳情况汇总 减少人数 月份 增加人数 月合计人数 缴费金额
1 2 5 71 48905 2 7 0 66 45463 3 4 1 73 50296 4 4 1 76 52348 5 3 7 72 49598 6 73 0 68 46479 7 64 2 127 99500 8 34 5 167 130839 9 11 8 164 129272 10 23 2 174 137107 11 17 4 187 146508 12 15 1 191 149642 合计 257 36 1436 1085957 2012 年度， 公司人事部为 257 名员工缴纳了社会保险， 报停人数达 36 名， 缴费金额 1,085,957 元。
我们保证员工社保每月足额缴费，未出现任何滞纳金,保障了员工福利的实现。
在本年出现的 2 起工伤事故中， 社会保险为公司减少了直接的经济损失， 设备部员工滕绍林
工伤事故通过社保渠道报销近 2000 元的医疗费， 收购部郑德忠事故正处于劳动局工伤鉴定中， 若鉴定为工伤， 社会保险工伤科便会对其进行赔偿， 可减少公司近 3 万元经济损失。
六、 招聘培训方面 作为劳动密集型企业来说， 招聘始终是公司发展的头等大事。
在各行各业不同程度出现用工荒的形式下， 公司人事部采用了以下几种渠道招聘：
一是在政务中心开展了近 50 场现场招聘； 二是持续使用网络招聘， 去年主要是和前程无忧招聘网站合作； 三是进行了两次校园招聘； 四是开展多次乡 镇现场招聘； 五是通过政策引导鼓励熟人推荐。
通过以上措施， 共计为公司引进近 200 名工作人员。
成绩的取得，
除了 人事部的积极工作外， 也离不开各部门特别是车间主任积极举荐。
截止 12 月， 公司总共在职 503 人， 车间工人 215 人， 丽佳养殖场 57 人， 行政行管人员 81 人， 鲜销 101 人， 其他各部门 50 人。
在职员工中， 本科 21 人， 大专 30 人。
具体员工结构分析详见（附表一：公司职员结构分布汇总.xls）。
培训方面， 人事部每月制定员工培训计划， 目前主要有员工入职培训， 行政人员日常培训等。
培训的方式采用现场讲解和播放碟片等形式， 重在培养员工学习习惯,营造学习氛围。
新员工入职培训主要针对新入职员工， 就公司各种概况、 各种规章制度等进行培训， 培训对象目前主要针对行政人员。
人力资源部对生产车间员工的培训也提出了构思， 但由于车间工人上班时间在晚上， 白天组织培训， 到场率非常低， 培训效果并不理想， 我们根据实际情况调整了培训思路， 对各车间主任提出要求， 要求每周不少于一次的培训， 并须做培训记录。
第七， 公司员工绩效考核制度的制定执行 4 月份， 由人事部牵头， 制定了公司本年度绩效考核的制度， 主要采用的是自评加主管领导评价相结合的方式， 然后由考核小组进行终评， 员工所得考核成绩与当月工资直接挂钩。
人事部按照考核文件规定， 每月对各领导各员工的工作做了统一的考核， 保证了考评的公平公正性。
第八， 其他工作 本年度人力资源部组织了大规模的员工集体体检， 涉及到了各部门， 体检人数达 210 人， 最终办证 188 人； 组织两批次员工工作服的
定制工作； 公司员工每月考勤管理统计工作； 与财务部同事配合做好员工工资的造发审核工作等。
回顾过去的一年， 人力资源部的工作也存在很多不足之处：
第一，人事专业知识不够， 所做的工作多停留在基础工作上； 第二， 人才招聘选拨制度不完善， 未能够为公司引进更多专业人才； 第三， 培训方面较薄弱， 对公司企业文化、 新员工技能培训方面力度不够； 第四，员工档案管理仍采用原始的方法， 未引进现代化的管理， 离公司上市的要求相差甚远。
以上是人力资源部 2012 年主要的工作， 在此， 我们对 2013 年工作做一个安排部署：
2013 年人力资源的重点在招聘、 绩效、 培训方面。
招聘上需要补充人员 200 人左右， 计划的渠道有：
车间工人继续沿用政务中心现场招聘+内部员工推荐的形式； 行政人员、 中高层人员主要通过网络招聘， 目前开通“我的工作网”， 后期计划与中华英才网、 前程无忧等知名网站合作， 一方面提高公司知名度， 另一方面借助他们的平台搜索下载简历实行招聘。
可以考虑与中专学校合作， 校园招聘学生，补充营业员等岗位。
需要注意的是， 要加强对员工的选聘， 提高选拨的标准， 寻找适合公司发展需要的人才。
绩效方面：
主要是推进个人重点工作的考核（KPI 管理）。
待公司的目标责任制签订后， 跟进部门将责任制从上到下层层分解， 落实到个人。
计划在 2 月份前完成 KPI 的制定， 然后进行月度考核， 每月进行通报。
培训方面：
分为在职人员培训和新员工入职培训。
新员工入职主要沿用目前的培训模式及内容， 包括企业简介、 基础人事制度讲解、学习员工手册等。
在职人员培训分为技术类和管理类的培训， 技术类的培训主要靠部门进行。
由部门提出培训计划， 人力资源模块监督执行， 力求提高人员业务水平。
管理类培训由人力资源模块提出计划并执行， 培训内容包括提高执行力， 细节管理， 商务礼仪， 时间管理等方面培训。
针对公司发展的中流砥柱——中层管理人员， 可争取进行外训， 提高业务水平。
1 月份的工作重点在于梳理并规范各项人力资源制度及流程。
考勤管理方面：
建立电子信息化员工档案管理， 实现员工档案现代化信息化管理。
最后， 再次感谢各领导同事对人力资源工作给予的支持， 希望2013 年的工作中， 人力资源能够在现有工作基础上， 创新工作方法，取得更好的成绩。
人力资源部
二 O 一二年十二月二十七日
篇四：公司人力资源年工作总结
团公司人力资源部年终工作总结 二、 人力资源基本情况。三、 通过岗位分析与设置， 做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作， 加强人工成本控制， 根据精干、 高效的原则， 各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员， 具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备， 力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）
广东 b 应按公路工程交通安全设施、 通信、 供电、 监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、 里程和工期情况对现有组织架构、 岗位和人员进行适当合理优化， 控制好人员数量和人工成本。
（三）
实业根据高速公路建设材料供应量、 供货总额和里程、工期、 工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）
威盛根据海运以及新拓展的业务特点， 在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、 大学城、 曲江和后门服务区、 广梧等项目， 对各项目定岗定员工作进行调研， 掌握了第一手定岗定员资料。
四、 积极推进人力资源管理制度建设， 基本确立公司人力资源管理的制度体系， 形成较为规范的人事管理， 从整体上提高了公
司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求， 已经完成员工培训办法、 人力资源管理暂行办法、 员工考勤管理暂行办法、 劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。
其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东 b 除了完善原有人力资源管理制度外， 完成 iso 质量认证。c 公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度， 让日常管理工作更制度化、 规范化和更具操作性。
东方思维根据劳动法和劳动政策法规， 结合公司的实际情况， 明晰了奖惩、 考核、异动与选拔、 休假、 劳动关系等内容， 逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、 为适应公司战略和员工个人发展需要， 各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力， 提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展的需要， 公司本部起草了人力资源开发与培训办法， 在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公司整体层面上的专题（知识普及性）
培训和公司本部员工的培训需要加强。
广东 b 培训工作效果显著。
一方面， b 重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班； 另一方面， 认真抓好如下日常性的岗位业务学
习：
组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习， 积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训， 新员工上岗培训， 户外拓展能力培训。
全年参加培训的员工共 81 人次（其中：
中层以上管理人员 13 人次）。
实业按照年度培训计划， 加强了员工的教育培训工作。
从公司发展历史和现状、 业务流程、 企业文化等角度对新员工进行了入职培训。
组织员工到各钢厂、 水泥厂、 沥青厂参观学习。
对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
篇五：公司人力资源年工作总结
20 年实业公司人力资源部年工作总结**年是富通公司发展不平凡的一年，富盈门、蟠龙居等小区的开盘入伙；好旺角等一批项目的上马；富通混凝土公司及西部创投公司的相继组建及其他公司管理水平的逐步上台阶；使富通公司步入了企业发展的快车道。在这种情况下，我们人力资源部密切配合公司的发展方向及经营战略目标，在公司领导的具体布署与指导下，在各子公司及实业公司各职能部门大力支持与配合下，在本部门全体同仁的积极努力与合作下，本年度工作取得了一定的成绩，也存在许多不足之处和亟待开展的工作。在此作一小结。
随着公司的快速发展及管理的逐步完善，对各种人才的需求也急剧增加，同时，公司人员结构需进一步优化、素质需进一步提高、配置要进一步的合理化。为满足公司对不同人才的需求，人力资源部在对内挖潜的同时，对外实行各种方式引进人才。通过各种人才市场的现场招聘、互联网、站、媒体等多种渠道为公司引进各类人才，解决公司人才紧缺问题。在引进人才的同时，严把进司关，对内部介绍的、推荐的进行严格控制；对除保安、保洁外所有进司员工都参与面试，进行体检，对大专以上学历的进司员工进行严格的验证工作；对进入公司的中高层管理人员及重要岗位的员工进行背景调查；这样，杜绝了品德不好，素质不高人员的进入。同时对内部有能力的员工进行适当的提升，对不合适的员工进行淘汰，优化了员工的结构。公司员工具体情况见下表：
首先，本年度顺利签订了公司全员劳动合同。签订劳动合同是维护企业与员工双方权益的保障，往年因存在一定的客观原因，故未签订，今年为解决这一难题，从两方面入手加以落实。其一、对原工资进行分块，明确原基本工资中含体
息日加班工资，并与财务沟通，在工资表中体现出休息日加班
工资这一项。其二、经与劳动部门多次协调，最终同意我司对部分岗位实行不定时工作制和综合工时计算工作制，使公司的用工进一步合法化。
其次，进行劳动年审工作。劳动年审是否合格，直接关系到工商、保险、税务、人事立户、暂住证办理等工作。在目前公司有些方面还不健全和规范的情况下，经精心准备，从而使各公司通过了劳动年审，并且均达到优秀，为以上工作的顺利开展奠定了扎实的基础。
第三、做了大量工作防范劳动纠纷的发生及处理劳资纠纷。针对各公司在辞退员工时方式过于简单和不考虑后果，致使被辞退员工的不满，从而引发劳资纠纷的情况。我们部门多次进行培训、督导、协调各公司妥善处理。同时对已出现的劳资纠纷进行合理的处理，一方面维护了公司良好的形象，另一方面，改善了与员工的关系。
第四、针对公司员工大部分需进关的事实，我们进行了大量的工作，申请了***个特区暂住证办理指标，同时为***人办理了特区暂住证，为***人办理了宝安区暂住证。理顺了集团内部各种社保关系，在社保局先后申请成立了 8 个劳动保险单位编号，并为全体员工上缴保险。为五位员工办理了工伤理赔、为一位员工落实了住院医疗费用的报销事宜。
通过以上这些事情的合理落实与完善，提高了全体员工的满意度，增强了他们对公司的忠诚度。
首先，在工资方面：今年上半年，结合公司的实际情况，本着公平、公正、激励等原则，草拟了工资福利管理规程，规范了工资审核发放程序，做到工资审核严格把关，堵住了一些漏洞，杜绝了私自用人的不良现象。并建立了整个公司的工资台帐，做到工资审核发放心中有数。截止到十月份，整个公司今年的工资
总额为 1***万元，人均 2**元/月，较去年有一定幅度的增长。同时，结合售楼员近两年的工资状况、今年的销售情况和公司员工工资水平相比较，对售楼员工资进行了分析并提出了合理的改进意见；在混凝土公司财务基础不扎实的情况下，结合该公司同行业工资方案及公司实际情况草拟了混凝土公司工资方案。
其次，在考勤、福利方面：公司年初出台了《各种休假管理规定》，增加了相应的有薪假，针对这一规定，制定了各种休假上报制度，督促各公司做好休假记录，进行严格管理体制，为考核提供依据；同时今年增加了过节费、项目部提高了凉茶标准、为各食堂增加了凉茶、为员工送去生日慰问等福利；组织截止去年底入司员工的体检及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相应处理，使全体员工放心地在公司工作、生活。
为了使新入职员工能够尽快了解公司相关的制度、企业文化，尽快地融入公司这个大家庭，并增强他们的团队意识，从而有效地提高他们的积极性和创造性，今年共举行了十二次新入职员工的培训，培训员工 400 多人次。为了不影响施工现场工作，深入施工现场进行了三次培训。同时，为了提高广大中层及以上管理人员的管理水平，每个月组织两次中层及以上人员的培训工作，通过这项工作，使广大中层及以上人员的管理能力和水平有了较大程度的提高，这在一定程度上提高了公司的整体管理水平，起到了较好的效果。在直接组织员工相关培训工作的同时，也指导，督促各子公司的相应培训工作的开展，如建筑公司五大员的培训等。通过各种形式的培训工作，使员工有了很大的归属感，同时整体素质也有了大的提高。
（
针对公司涉及的行业和工种比较多的特点，我们在做好整个考核方案的基础上，抓住重点对整个公司中层管理人员进行 360 度全方位考核，对中层以下的员
工考核交给各公司根据其具体情况具体实施，我们对其进行指导和督导，并对其考核结果进行监控。这样光中层管理人员的考核就要
进行一千六百多份资料的准备和统计，并进行分析，为公司领导提供相关的信息资料。经过考核，一方面，使被考核人找出差距，提高了工作；另一方面，为领导层的决策和中层管理人员的优化配置提供了相关的信息。同时，借用考核对不合适的员工进行调职，辞退处理，进一步完善人才的使用情况。
本年度我们多次下到各公司了解情况，参与各基层员工的转正述职，掌握相关信息为领导用人决策提供资料。在混凝土公司组建不久，存在问题较多的情况下，我们下到该公司，通过与二十多人面谈，了解了公司存在的各种问题，及员工的思想动态，并为领导提供了详细的决策信息。针对物业公司保安保洁流动率较高的情况，我们分几次下到物业公司各管理处，通过与绝大部分保安保洁面谈，掌握了他们想法，他们的住宿、生活条件，并提出了合理的改善意见。同时由于材料员、仓管员把控着
整个公司建材方面的命脉，起着比较重要的作用，我们下到各工地及混凝土公司通过与他们本人面谈及与他们有工作联系的相关人员面谈，对他们的人品，工作能力、工作态度、工作业绩等方面做了了解和分析，为领导科学用人提供依据。
企业的文化分为精神文化、制度文化、和物质文化等方面，在制度文化建设方面，今年我们部门在公司领导的指导下，草拟了《工资福利管理规程》、《员工考勤规定》、《劳动合同管理规定》、《人事档案管理》、《员工制服管理办法》等制度，并对已实施的各项制度严格执行并督导各子公司依制度执行，在执行过程中遇到不合理和需要修改的地方，进行完善。同时，有一套行之有效的招人、进人程序和制度并依照制度严格执行，为公司把好了人员进出关。为公司相关制
度的推行奠定了好的基础，为公司制度文化建设做出了我们应有的作用。
同时，在员工进入公司进行面试的过程中，就给他们介绍公司的相关情况，在新入职员工培训时，对企业的价值观、人才观、企业的理念进行宣传，让每位员工从入司起就对公司的精神文化这种深层的文化有一种认同，进入公司后不久就能较快的融入企业的文化当中来，这样增强了公司对员工的凝聚力。五、六月份，分四批组织入司满一年的员工旅游活动，九月份组织开展了知识大赛和文体大赛，十一月份组织集团总部员工珠海一日游，增加了员工的归属感，为企业文化建设作出了一定的贡献。
混凝土公司从五月份筹建之初到现在两条生产线正式投产使用，在整个过程中，我们部门倾注了大量的精力和时间，协助他们做了大量的工作。混凝土公司现在的九十多名员工从收集资料到面试、复试、背景调查、体检验证、办理报到手续、办理暂住证及社会保险等，工作量自不必说。除了保证该公司各职位的员工正常到位外，我们同时指导并参与该公司相关人力资源管理方面的工作，使他们从生产到管理都能协调运作。具体来说，混凝土公司组建的时候没有相应的薪酬体系，我们参考同行业的薪酬方案，提出合理化建议，通过与该公司老总及集团公司领导多次商讨，制定了该公司的工资草案。并帮助他们进行了考核方面的工作，协助他们完善了相关的人事管理制度，制定部门职责及岗位描述的试点工作。在九月份的时候，分几次下到该公司通过与二十多位员工的面谈，了解并基本摸清了该公司在组建过程中存在的一些问题，为公司领导科学决策提供了比较重要的信息。
今年我们部门在人手增加的情况下，理顺了许多方面的工作，特别是档案信息的管理工作。一方面将各公司报到员工的档案归档整理，这样便于查询和掌握各公司员工的具体情况；另一方面，也将培训、考核、离辞（退）、收发文等资料
归档管理，同时整理好信息库资。通过这些工作为整个人力资源管理其他工作的开展和完善奠定了非常好的基础。
工作总结编辑推荐
20**年公司人力资源部工作总结
集团公司：
20**年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。
今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司的人力资源管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化转变，所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍是基础；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式是原则；工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源部员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成人再教育，夯实各类基础知识。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资源管理模式。
在 20**年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：
一、20**年度工作总结
（一）现阶段员工结构
在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。
1.截止今年 11 月 24 日，公司共有员工 2***人，其中男性 1***人，女性***人，进厂年限主要集中在 1-5 年和 10-19 年。
总人数性别进厂时间段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294
2.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有***人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。
博士硕士本科大专高中中专初中小学 1382149365359119288
3.公司现阶段人员年龄构成如下图。
19 以下 20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
（二）招聘与配置
1.人员招聘情况分析
招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请 起，需招聘 人，实际录用 人，招聘完成比 %。
招聘次数
应聘人数
录用人数
录用比
招聘费用
费用比率
在本年度的招聘中，外部招聘 人，内部调整 人；
招聘次数
外聘次数
内聘次数
招聘完成比
外部招聘人员中，本科文化程度 人，专科 人。
本科
大专
高中
初中
2.人员配置情况
在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一线员工。
在今年下半年，对**分公司富余人员进行调整，其中调整到**分公司 人，**分公司人，****分公司 人，共计 人。
总富余人员**分公司**分公司**分公司**分公司
3.内部招聘情况
内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个
人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。
（三）培训与开发
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。
1.入职培训
入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及...
篇六：公司人力资源年工作总结
人力资源部年终工作总结集团人力资源部年终工作总结
xx 年为集团“执行年”，对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。
xx 年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为 2011 年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。
我于 xx 年 9 月 25 日入职 xxxx 集团担任人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；
但是也暴露出了诸多的不足。现就集团人力资源部 xx 年主要工作总结报告如下：
一、主要工作回顾
（一）部门建设
1、人员分工：10 月 27 日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一
步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，必要时，进行轮岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。
2、总结计划：要求部门人员每周进行工作总结与计划，11 月 22 日组织了一次《如何写
好工作总结》部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训《如何做好工作计划》。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划，以便监督检查下属工作进展与完成情况。同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。
3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时
反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划”。明年将培训《会议管理办法》，逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。
4、制度建设：编制《新员工培训管理制度》、《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》、
《xxxxxx 集团有限公司管理人员绩效管理办法》、《xxxxxx 集团有限公司普通员工绩
效管理办法》、《xxxxxx 集团有限公司薪酬管理制度（试行）》、《xxxxxx集团有限公司薪酬管理制度实施细则》等管理制度。十月底开始着手岗位分析，明年根据公司实际情况逐步规范和完善：集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。（二）岗位分析
为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、
工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。
1、10 底至 11 月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。
2、11 月底至 12 月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交《岗位说明书》草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。
3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度计划，原计划未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。
（三）人员招聘
（四）员工培训
1、制度建设
制定并发文实施《新员工培训管理制度》，此制度已获总裁审批。
2、具体执行
集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门
业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的，新员工培训课程设置基本稳定。
分析说明：
①今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数 38 人，课
时 88 小时，授课津贴 2340 元。要求每月至少保证进行一次入职培训；
②员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有
效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。（五）绩效考核
1、制度建设
1）、已发文实施的相关制度和方案有：
《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》，此制度在 4 月份发文实施生效。
2)、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有：《xxxxxx 集团有限公司管理人员绩效管理办法》《xxxxxx 集团有限公司普通员工绩效管理办法》
以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。2、具体执行 1）、管理人员考核
管理人员考核局部使用 360 考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年 4 月份开始实施至今，共开展过 3 次（12 月底将进行第四季度考核），覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。⑴基
本情况及原始数据
⑵相关图表
分析说明：
①管理人员绩效结果集中在 0.95-1.05 之间，考核结果趋中；建议调整考核办法，在不影响公正性的前提下扩大评分差异；
②管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小；③管理人员季度激励额度较低在+336——-336 之间浮动，浮动占工资比例仅为 336/5600*3*100%=2%，这个额度无法对管理人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比，加大宣传解释力度。
2）、普通员工考核（除营销普通员工）
考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核项目
（六）薪酬福利
1、制度建设
已发文实施的相关制度和方案有：
《xxxxxx 集团有限公司薪酬管理制度（试行）》；
《xxxxxx 集团有限公司薪酬管理制度实施细则》；
《xxxxxx 集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案》。
2、劳动用工成本
⑴总体成本分析
xx 年年度实发工资总额为 633 万元（到 10 月止），年度月平均工资为 63.3万元，比去年增长 16.3%；主要因为人数从元月份 93 人到 12 月份增加到 193 人。在人员需求增长及社会经济水平的提高，公司薪资成本有所增加，人均月平均工
资将接近 3200 元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工成本增加。
在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进行，影响薪酬制度的整体公平性；给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资和餐补，引起员工比较大反感情绪；相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资，或是给予一定年终奖金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是直接减少相应假日天数已获得员工认可。同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细则。
（七）劳动关系
1、劳动合同管理
劳动合同是保障企业与员工之间的合法权利，随着公司业务的发展，新入职人员数量逐步增加，本年度已签订 184 份劳动合同（含新签 102 份；续签劳动合同共 56 份；未到期 26 份），占总人数的 96.4%；未签订合同人数 9 人，占总人数的4.6%，主要是新进未满一个月员工。
随着新的劳动合同法的执行与员工法律意识的提高，劳动合同的签订流程进一步规范化，本年度劳资纠纷案件为 0，有效防范了劳动用工风险。其中，未签订劳动合同主要是一些基层后勤服务人员和少数因薪资问题未达到协商一致人员及新进员工未达到签订时间。同时，员工对劳动合同中约定标准工时、基本工资条款存在比较大的争议。因有些部门特殊性需要实行六天制，加班等相关费用支付都按合同约定薪资的比例提取，站在公司整体利益及防范法律风险，建议公司实行按合同法的标准签订合同，而发放薪资及加班工资仍按实际数额发放。部分员工借助不签订劳动合同为由变相要求公司调薪或定薪，或是借助续签合同为由
要求公司调薪等不合理要求；少数部门负责人对新入职员工的劳动合同签订与合同续签前考评、督导力度不够。建议公司统一按五天八小时、规定不同职位不同岗位标准基本工资来规范劳动合同管理，而实际加班公司将另行安排调休或给予补助；进一步规范劳动合同签订与续签手续，加强对因劳动合同变相不合理要求处罚力度，针对试用期拖延签订劳动合同或以调薪等事项为由而不签订劳动合同，应及时配合用人部门做好辞退手续。
2、社会保险管理
本年度一共购买社保 140 人数（含交易所司机 13 人，驻海化财务经理 1 人），占总人数 67.6%；购买人数及福利成本逐步增加主要是因新入职人数增加引起；未参保为 67 人数（遗留问题），占总人数的 32.4%，主要是工程部和营销中心及新进人员未购买，计划在元月份按公司要求办理购买手续。
（八）人事管理信息管理
（1）男女比例状况，从下图可知，男性占总人数的 70.3%，女性占 29.7%，男女的比例较适中，便于工作开展与工作氛围调动。
（2）员工年龄状况分析
从上图中可看出，公司员工队伍呈现整体年轻化，26 至 45 岁青壮年将近 70%，朝气蓬勃、斗志昂扬有利于公司业务的开展，开拓创新以完善公司整体运营局面；同时，也给公司发展带来一定的风险，缺乏经验丰富的老员工的指导，可能会在发展过程中走一些弯路。建议在高层领导或是中层领导应有所偏向选择年长的职员，高层的资深经验结合低层年轻员工的创新理念为公司的快速发展提供更加有力的条件；或建立顾问团队以促进公司的发展。
（3）人员结构分析
从下图可知，助理级、文员级、保安和后勤所占的比例较大，共占总人数的
61%，反映各职务等级间的人员比例存在一定差异，出现一种橄榄形的人员状况，这应引起管理层关注；其中，业务员占总人数的 16%，可见我们应加强业务团队的建设工作，只有业务团队的不断壮大公司的业绩才有可能进一步发展。同时，管理层之间人员状况也是我们应关注的重要事项。
从上图可得出，管理层人员数量相差不大，反映管理层间管理幅度偏小，有利于公司横向沟通的同时，也给公司整体扁平化管理带来不便。因此，建议公司应进行有效组织架构的设计，便于公司的多元化发展。
（4）员工队伍整体素质分析
从下图可得出，公司员工队伍整体呈现年轻化，必然引起公司员工素质整体呈现上升趋势；大专学历占 45.1%、本科学历占 28.2%；大专以上学历将接近整体的 80%，员工综合素质的提高是公司发展重要源泉，应加强内部培训选拔及外部培训等多渠道学习方式以满足公司的发展需要。
（5）人员异动情况分析
从上图得出，本年度公司人员逐月增长，年度平均人数为 154 人，公司员工队伍逐渐加强，以满足公司发展需要。
二、存在问题及改进措施
（一）公司缺乏人力资源集团化管理阶段认知，具体详见：《人力资源的集团化管理阶段》（二）集团人力资源缺乏整体规划，具体改进措施详见：《集团人力资源部三年工作规划》（三）招聘渠道比较单一，对关键人才的招聘周期较长，还没建立起系统、广泛的招聘网络，招聘面试、人员甄选的方式比较单一，不能满足公司大规模招聘人员的需要，在未来公司集团多元化发展过程中，公司对人员的需要也随之加大，需要建立多种人员招聘渠道，建立系统、合理的人员招聘、面试、甄选模式。根据我司人员结构和全年的人员层次需求及公司所处外部人力
资源环境进行综合评价，选择现场招聘、网络招聘及校园招聘为我司明年招聘主要途径，一方面保障了人员需求供给，另一方面节约了招聘成本。招聘工作需加强计划管理，具体改进措施详见：《2011 年集团人力资源部招聘工作计划》
（四）培训长期规划不足，xx 年培训多是新员工入职培训；以及部门结合公司发展中出现的问题短期安排的培训，旨在解决经营活动中出现的问题，对员工系统知识的培训种类和方式较少。人员的入职教育不是很及时，培训安排的不是很合理。入职和培训计划的衔接没有调整好，后期需要注意入职和培训计划的衔接，对入职人员及时纳入入职培训。
(五)考核还是在摸索阶段，没有形成一种完善的激励约束机制，在后期需要进一步进行探索，修改，根据公司的不同发展阶段进行适当调整，进一步完善奖罚机制，用多种的奖励方式逐步代替单纯的货币激励形式，提高绩效考核的时效性。逐步完善考核制度，建立科学、规范、适用的激励约束机制。
（六）岗位分析、人事档案、劳动合同、社会保险、加班、考勤、人员异动、薪酬福利等问题在以上工作回顾中均有分析及改进措施。
篇七：公司人力资源年工作总结
资源部人力资源部年年度工作总结及度工作总结及年度工作规划度工作规划
年
报告人：报告人：
时间：时间：XXXXXXXX 年年 X X 月月 X X 日日
第 1 页
共 18 页 第一章 2009 年工作总结 .............................................. 1 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ...................... 1 1、建立绩效导向的薪酬体系 .................................... 2 2、建立培训制度及计划。
...................................... 3 3、明确岗位说明书 ............................................ 5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ........................ 5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 ............................ 5 1、人员到岗情况 .............................................. 6 2、招聘情况 .................................................. 6 3、人员分析 .................................................. 7 （三）、建立有凝聚力的企业文化 .................................. 9 第二章 2010 年工作规划 .............................................. 10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 ......................... 10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 ............................. 10 2、建立员工招聘渠道 ......................................... 11 3、合法用工 ................................................. 14 4、结合企业战略规划的培训 ................................... 14 （二）、建立持续激励的管理制度 ................................. 15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ........... 16
第一章第一章
xxxxxxxx 年工作总结年工作总结
重庆 xxxx 有限公司于 xxxx 年 x 月份正式成立，xxxx 年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立（一）、建立健全健全合法规范合法规范的的人力资源管理制度人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件， 本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：
《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就
第 2 页
共 18 页 事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1 1、、建立建立绩效绩效导向的薪酬体系导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
xxxx 年绩效考核情况 5 月份 份 部门 物流部 财务部 行政事务部 总经办 设计部 企划部 人力资源部 3 月份 1.15
1.07
0.97
1.02
0.98
1.03
1.03
0.97
1.0275 1.10
1.07
1.05
1.01
1.00
1.03
1.03
1.01
1.0375 4 月份 6 月7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 1.05
1.08
1.00
1.04
0.98
0.96
0.96
0.99
1.0075 0.90
1.02
1.01
1.00
0.99
0.98
0.98
1.00
0.985 1.15
1.04
1.02
1.04
1.00
0.99
0.99
0.96
1.02375 1.10
1.02
1.00
1.01
1.0325 0.95
1.00
0.98
1.00
1.01
1.00
1.00
1.01
0.99375
第 3 页
共 18 页 质控部 生产部 销售部 工程部 总师办 1.00
1.02
0.97
0.98
1.00
1.03
1.03
0.95
0.9975 1.05
1.03
1.04
1.00
0.98
0.98
0.98
0.95
1.00125 1.00
1.10
1.00
1.00
1.02
1.00
1.00
0.99
1.01375
1.01
0.98
0.98
0.99
1.03
1.02
1.01
1.01
1.01
1.016 0.99
2 2、建立、建立培训培训制度及计划制度及计划。。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2009年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
2009 年培训计划如下：
类别 作业文件 序序号号
1 车间工人 2 公司管理人员 3 质检员 4 车间焊接人员 5 探伤员 文 件 名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 公司 2009 年度度培训计划
版本号/修改次数：A/0 编制日期：
页数：1 批准：
日期：
：
审核：
日期：
培训对象培训对象
培训项目培训项目
培训形式培训形式
培训时间培训时间
培训教师培训教师
备备注注
安全教育 安全知识 内训 内训 2 月 5 日 2 月 6 日
质检员上岗培训 焊接操作 外训 内训 2 月 9 日 3 月 2 日
探伤员培训 外训 3 月 14 日
第 4 页
共 18 页 6 车间工人 7 公司管理人员及内审员 8 各部门员工 9 设计部员工 10 员 11 12 操作工、 起重工、焊工 13 员、 技术人员 14 员 15 员 安全知识 公司程序文件及质量管理文件 各部门三层文件 软件应用 团队合作 内训 内训 3 月 15 日
4 月
内训 内训 内训 5 月 6 月 7 月
中层管理人销售部员工 渠道开发与重点客户管理 操作技能知识 内训 8 月
生产部设备内训 9 月
项目管理人****质量验收规范 内训 9 月
中层管理人绩效管理 内训 10 月
生产管理人现场管理 内训 11 月
本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下：
a) 全体人员参加质量管理知识培训。
b)
“质量标准培训” 、 “质检员培训”等共计 300 多人/次参加。
c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。
d) 新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。
e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准” 、 “安装施工规范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。
f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
第 5 页
共 18 页 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。
d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3 3、明确岗位说明书、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
4 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织（二）、根据组织结构图为企业配置人才结构图为企业配置人才
2009 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和重庆地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字 2006 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而
第 6 页
共 18 页 且企业优秀的骨干人员缺乏。
1 1、人员到岗情况、人员到岗情况
部门 计划人数 实际人数 总经办 行政事物部 人力资源部 财务部 质控部 设计部 销售部 工程部 物流部 总师办 生产部 车 间 临时工 合计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20
250
382 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19
256
26 405 0510152025总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部计划人数实际人数 2 2、招聘情况、招聘情况
本年招聘渠道如下：
招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 费用 N/A
3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 通知人数 99 67 6 11 20 23 3
录用人数 4 23
1 2 2 2 8
第 7 页
共 18 页 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 7 3 16 2 1 90
4
1 82 分析图如下：
招聘渠道分析表02040608010012051job网建筑英才网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘会首都人才网其他通知人数录用人数
3 3、人员分析、人员分析
1）男女情况：
性别 人数 男 354 女 51 男女比例图87%13%男女 2）学历情况
第 8 页
共 18 页 学历 人数 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6
学历分析图 学历分析图0%1%9%14%22%13%2%1%37%1%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他 3）人员来源分析：
户口 人数 安徽省 重庆 甘肃省 河北省 河南省 黑龙江 湖北省 湖南省 江苏省 江西省 4 70 山东省 9 山西省 93 58 13 20 8 浙江省 14 11 户口 人数 辽宁省 内蒙古 陕西省 上海 天津 北京 新疆 四川省 8 11 48 9 5 12 1 2 1 1 7
第 9 页
共 18 页 人员来源分析图020406080100安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省辽宁省内蒙古山东省山西省陕西省上海天津重庆...
篇八：公司人力资源年工作总结
20 年度人力资源部工作总结Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit. 2020
2018 年合理调配现有人力资源，以达最佳配置, , 存在的问题及需改进之处
2019 年主要工作计划 1
关于人力资源 关于招聘 关于积极开展内部讲座和培训，提高工作能力关于改革人员管理 薪酬与激励 关于合同管理 采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
2018 年工作完成报告
关于战略人力资源 人力资源管理虽然取得了可喜的成绩，但仍存在诸多问题与不足，在改革日益深化的形势下，面临着煤炭形势紧张的严峻考验，面对着新老厂区的保卫安全工作，人力资源部也遇到许多问题：第一、随着企业的进一步发展和深化，员工素质还需不断提高，管理培训程序需进一步理顺，企业培训的理念尚待进一步增强；第二、在全年的工作中，保卫科在人员管理上存在管理不细致、工作不认真的现象，先后出现10次违纪的问题，影响了部门形象，做为劳动纪律管理部门尤其不应该。第三、竞争激励机制有待于进一步加强和提高，工资分配办法需待进一步完善。
关于招聘—招聘统计 录用人数 离职人数总人数(至18.11.30) 入职率 离职率销售部 48 42 189 25% 22%技术部 77 47 322 24% 15%运营部 31 24 99 31% 24%电商部 15 4 64 23% 6%后勤部 26 13 95 27% 14%管理部 12 12 88 14% 14%总计 209 142 857 24% 16%2017 年各团队人员流动分析表 注：
管理人员包括：工段长以上管理人员+普通管理人员
后勤部包括：各部门跟单文员+司机+食堂人员
招聘统计：
2017年共实现招聘209人，新进率24%
其中离职142人，离职率16%；
实现人员净增67人， 净增率：8% 。
附表：
25%3%18%28%38% 38%12%14%24%23%22%15%0%11%22%33%45%销售工人技术售后辅助岗管理人员新进率 离职率2018 年度各团队人员新进、离职率比较图 平均新进率 平均离职率 分析：
新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提升的趋势。
关于招聘---增离职状况
2016--2017年度管理人员离职部门分布状况 平均离职率：12% 分析：
离职人员多集中在销售部。其中销售部离职集中在司机、客服代表等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员。
分析对象：工人之外。
4312 1 17 771619211 112 22 355 559100%10%-33%-15%-15%-33%15%13%3%13%-33%0%200%-50%0%50%100%150%200%250%048121620增补人数 离职人数 净增率 平均增补率平均净增率6% 2017年度管理系统增离职（率）部门分布状况 分析对象：工人之外。
分析：
离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。
ERP\网管报关员采购企划类电气法务翻译工人机械类秘书暖通人事主管人事部长认证品保售后司机文员销售销售49% 2017共收取简历8153份分布如下：
分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地，使用渠道zhilianzhaopin,51job. 关于招聘---简历统计
2018年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：
文员6%机械类18%秘书12%暖通4%人事主管3%人事部长1%认证品保4%售后9%司机4%ERP\网管2%报关员2%采购1%企划类7%电气5%法务2%翻译2%工人16%分析：
本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。
烟台人才28%齐鲁人才13%内部推荐1%现场3%其他网站17%前程无忧38%分析：
智联招聘， 前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。
关于招聘---渠道分析
招聘费用：
2017年投入招聘费用如下：
智联招聘（半年+查阅）：2000元 前程无忧（半年+查阅）：2000元 齐鲁人才（半年）：700元 烟台人才（一年）：700元 现场招聘（2次）：200元 外地现场300元 共计：5900元。
共实现招聘209人。
关于招聘---费用分析
关于培训与学习型组织推进 1 5-10月推进内部培训师建设部门学习的计划与执行，内部培训管理办法出台A2 3-12月开展部门学习活动，不同学习形式的开发与推广采用2种以上的方式推进部门学习A培训与学习型组织推进制定《内部培训师管理办法》，并于8.29、9.13、10.14、10.21、10.28、11.4日进行了六期培训，11月12日共26人参加劳动部认证考试。“共读一本书”进行30期，光盘推荐四套,集体学习2次<赢在执行>及提案学习,演讲竞赛的模式进行
关于培训—受训者分布 管理者内训170 人次, 占13%读书培训646 人次, 占48% %内部培训师104 人次, 占8% %外训9 人次, 占1%生产一线48 人次, 占4%销售类内训232 人次, 占17%培训总次数:64次其中“共读一本书”30 总人次:1328次，新员工119人次，占9%。
关于培训—培训费用 外训14080 元, 占17%销售类培训39240 元, 占49%管理类内训1000 元, 占1%内部培训师26300 元, 占33%总费用:80620元. 分析: 销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。
内部培训师培训七次，104人，培训对象公司 内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。
培训费用 单位：元 关于培训—2016/2017年度比较 0 02004006008001000120014002016 年 2017 年10731328培训次数 培训人数 分析：
与上一年度比较，2017年的培训次数和人数均有所增加，培训费用则下降29.6%，费用的下降缘于培训的主体由10年经营层、课长以上管理人员向普通管理人员倾斜。
关于员工关系—管理系统与生产系统访谈比例 谈 访谈350 人次,占公司总人数41%分析：
2017年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟通。
薪酬与激励 1 1 6-8月 月售后服务技术服务人员薪酬设计设计的有效性与激励性A2 2 3-7月 月推进工激励方式方法进 尝试推进1-2 种员工激励的方式方法A3 3 6-12月 月配合生产部门完成成产系统的员工能力等级及工资改革；生产系统改革的协调组织工作A4 4 11-12月 月 优秀员工评选评选办法的有效性、公正性B5 5 12月 月 薪酬调查管理系统现有薪酬制度调查，为薪资调整提供依据。A现场员工实行合理的能力等级工资体系，体现了能力、工作态度和工龄等多方面的因素。完善薪酬体系，使一线服务人员更稳定年初与溴冷机事业部敲定年底实行优秀员工等评比；年中时逐步公司逐步实行合理化建议。《 形成《2014 年度优秀员工评选与奖励办法》并予以执行。原 制定《烟台荏原20116 年度薪酬现状调查问卷》，组织管理系统集中填写，并做成《调查分析报告》。薪酬与激励
关于基础管理 1 2-7月 编订员工手册员工手册的使用性与完整性B2 3-12月每月统计招聘、培训、薪酬、考勤、保险等情况，形成月报报表准确率、及时、完整B3 1-12月部门内培训：制定本岗位学习计划，了解部门内其他至少一个岗位的业务内容参与度、适用性与效果 A4 7-12月加强与管理机构的沟通劳动纠纷的合理规避 A加强基础管理员工手册已编制结束，修正三次，在组织结构调整后，进行修改后发行。每月进行薪酬、考勤的月报及分析，对招聘、培训进行统计岗位流程与相关制度的交流讨论，《笑着离开惠普》、《蒙牛内幕》、《自动自发地工作》，一页纸报告等学习劳动监察、劳动仲裁、人才市场、医疗保险，避免了两次劳动纠纷（保险金额、临时工），减免了近2万档案管理费
制度建设与流程改造 补充 1、做好18年度听证会工作 听证会在热电公司是第一次召开，在总经理班子的大力支持和参与指导下，通过文件制发、质询题等的组织、筹备工作，保证了会议质量，成功召开了2003年度听证会议，达到预期的管理效果。
2、做好职务说明书的编写和汇总工作 职务说明书作为公司的一项工作创举，在公司领导和各单位的大力支持下，几易其稿，最终达成一致，职务说明书的定稿和出台，标志着热电公司的内部管理向着规范、制度化又迈进了一步。
3、协助工会做好各项工作 （1）、协助做好第四届职代会一次会议工作 为进一步促进公司民主管理水平，充分发挥职工当家作主的作用，按照《职工代表结构分配及推选办法》协助做好职工代表换届选举工作及新一届职工代表培训工作。
（2）、协助组织各项文体活动，主要指开展三八妇女节纪念活动和协助工会开展五一、五四、十一、“元旦”纪念活动，增进了团结协作、勇争一流的精神。
存在的问题及需改进之处
人力资源部将在公司总经理班子的领导下，加强人力资源开发，利用科学的管理手段，展开各项人事管理工作：
组织开展2005年度管理机构设置和员工考评工作，推行分厂制管理模式，完善领导负责制；继续贯彻劳动合同管理， 针对6月30日部分劳动合同到期的时机，实行双向选择和优化组合，对不符合公司要求的人员不再续签劳动合同， 进一步维护劳动合同的严肃性；做好工业园的人员配备工作，达到最佳配置，确保新老厂区业务力量均衡和安全经济生产。
存在的问题及需改进之处
信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。
流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程序。
总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。
管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录
从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。
完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率； 通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部下半年工作重点。
建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满意度； 存在的问题及需改进之处
人力资源部将在公司总经理班子的领导下，加强人力资源开发，利用科学的管理手段，展开各项人事管理工作：
组织开展2005年度管理机构设置和员工考评工作，推行分厂制管理模式，完善领导负责制；继续贯彻劳动合同管理， 针对6月30日部分劳动合同到期的时机，实行双向选择和优化组合，对不符合公司要求的人员不再续签劳动合同，进一步维护劳动合同的严肃性； 做好工业园的人员配备工作，达到最佳配置，确保新老厂区业务力量均衡和安全经济生产。
存在的问题及需改进之处
开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2017年经营目标，认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对性地制定节能降耗目标和措施。
从大处着眼，从细微之处入手；全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平， 增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。
合理化建议
2018 年度工作计划
人力资源部将在公司总经理班子的领导下，加强人力资源开发，利用科学的管理手段，展开各项人事管理工作：组织开展2018年度管理机构设置和员工考评工作，推行分厂制管理模式，完善领导负责制；继续贯彻劳动合同管理，进一步维护劳动合同的严肃性；做好工业园的人员配备工作，达到最佳配置，确保新老厂区业务力量均衡和安全经济生产。
关于团队
回顾过去，我们信心百倍，展望未来，我们豪情满怀。人力资源部将在公司领导的正确领导下，紧紧围绕2018 年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进，努力完成好全年各项工作，为源能热电的发展贡献力量。
谢 谢 ！
篇九：公司人力资源年工作总结
资源部门工作总结汇报模板 3 3 篇人力资源部门工作总结汇报模板【篇一】
我叫___，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种.种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：
一、做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。
认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能；对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。
对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在
不同工作岗位中发挥各自才干，各尽其能；其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。
二、做好核算
正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实；记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。
对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。
在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力；通过对工作地完成，极力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。
三、做好人力管理
实现效益化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理建议。
根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核情况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要通过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。
在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就一定能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要爱岗敬业；做人就要诚实守信；做事就要客观公正；要
做好工作就要提高技能、不断学习；要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。
四、存在的问题和不足
工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。
正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现的异常情况，及时分析原因，掌握发展趋势；对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。
认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息；按照各种工作计划，注重落实。
人力资源部门工作总结汇报模板【篇二】
20__年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共
同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20__年工作总结如下：
一、开展全员培训，提升员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数 40____人，人均参加军训 20 学时、接受理论知识授课 60学时、参观考察 3 学时。参训人员均写出 1000 字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过__节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，
吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高；“专业勤奋；“82 的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅_业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。
一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的 12____彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同。
二是根据开发区人事局的要求，为 30____更换了技术等级证书，并着手为符合条件的____职工晋升初级职称。
三是集团公司自 1999 年转制后至 2005 年 6 月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使 2____职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市（区）保险公司的工作关系，而
且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金 1____余元。
四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有 20____人通过电话、email 以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有 3____被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液。
五是根据市里的有关规定，养老保险在 20__年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从 2003 年 3 月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司 41____的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了 6____的错误信息，做实了以前未做实的 8____的个人账户，并补齐了以前漏缴的 12____的养老保险，协助公司 4 位两不找人员补缴养老保险____余元。
六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了 89 条错误信息。
七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作
的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展。
八是 10 月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施。
九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为____办理了工伤保险及伤残等级认定。
十是共受理游客投诉 1____，解决 1____，另有____投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。
十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。
十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装 14____套；棉鞋 411 双；毛巾 65____条；香皂 180____块。
四、20__年工作设想
1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员信息台帐。
5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施 20__年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
8、及时做好人员调配工作。
20__年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。
人力资源部门工作总结汇报模板【篇三】
回顾 20__年，在总公司领导的亲切关怀下、在各部门的支持配合下，人力资源部的工作有了很大的提高。从刚刚成立时的羽翼未满，到今天不断迈出崭新的步伐，正在朝着上档次、上水平、上特色方向发展，呈现出一派新的景象。现将一年来的工作做以总结。
一、积极、认真完成本职工作。岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密的工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、
日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种.种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。按照总公司第___号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《___公司规章制度汇编》一、二册及《___公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工
的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务。为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。
五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。
旧的一页总会过去，时间不会停下它的脚步。在新学期里，针对目前各部门员工流动性大的现状，人力资源部将与各部门加强联系，深入...
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