绩效管理工作实践与体会交流发言稿8篇绩效管理工作实践与体会交流发言稿 绩效实训心得 通过几天“关于绩效考核”的实训在模拟实战中我更进一步的了解了何为绩效管理绩效考核是通过一系列下面是小编为大家整理的绩效管理工作实践与体会交流发言稿8篇,供大家参考。
篇一：绩效管理工作实践与体会交流发言稿
实训心得通过几天“关于绩效考核”的实训在模拟实战中我更进一步的了解了何为绩效管理绩效考核是通过一系列的科目设定和计算方法把员工的行为和成绩量化再对量化数据加以利用以达到企业即定目的管理过程。在实训中我扮演的是公司的人事专员作为一个菜鸟级人物这次模拟实战做我们来说是一个重大的考验我们必须利用此次机会让自己将课堂中所学的只是以实战的操作有机的结合起来使我们充分的学习到如何在企业中做好绩效管理这项工作。我们主要的实训项目是
1 、首先成立一家公司明确主营业务。
2 、抽扑克牌定角色分别为经理 1 名、生产部主管 1 名、销售部主管 1 名、行政主管 1 名、考勤员工 2 名、普通员工 11 名。
3 、制定考评计划实施考评上交经理反复修改三次。
正因为我们是初次模拟体验所以在这次实训中我们有值得借鉴之处也存在许多不足之处
一、通过学习我认为从理论上我们掌握了这些知识
1、什么是绩效考核
绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务
上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础以工作事实为依据对工作进行评价。
绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。
什么是绩效计划
在绩效管理循环中绩效计划制定是非常重要的一个环节如何科学合理的制定绩效计划对绩效管理的成功实施具有重要的意义。许多公司绩效考核工作难以开展的原因在于绩效考核计划制定的不合理有的部门目标定的太高员工无论如何努力 都完不成目标 而有的部门目标定的比较低员工很容易完成了目标因此这种内部事实上的不公平会对员工的积极性造成很大的影响。
什么是绩效管理
所谓绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、 绩效辅导实施、 绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
2、为什么要搞绩效考核
绩效考核作为人力资源管理中的重要部分是现代企业管理的重要组成部分它为人力资源计划、人事决定与调整、工
作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据
3、绩效考核流程
绩效考核是一个系统的流程不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下
1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。
2、制定标准——企业、员工共同制定年中修改。
3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。
4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘
5、考核结果反馈——使被考核人了解结果有待改进和提高
6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
二根据这次实训活动我总结了一下我们在活动中的成功处和出现的问题
成功之处
1大家在实训中配合性较强积极的参与各项配合工作并且人真负责的完成了各自所需要完成的任务。
2在工作完成时各个主管人员和经理都对我们的工作情况进行了严格的检查确保工作完成时的质量。
3在实施考评过程中我们严格按照考评步骤迅速、有效的将考评工作结束。
存在的题
1 一开始我们把自己当成是公司里面真正的一员着手进行自己应尽的事物。但由于毫无工作经验因此一时间也不是从何下手因此程序较为混乱分工不明确。
2 在工作过程中主管人员未及时的与员工进行沟通致使在工作中出现的问题没有办法及时的解决在工作完成时才花大把的时间进行检查。
3 出于现实条件的限制考评时以抽纸牌的方式对员工的各项指标进行评分不符合实际导致整个部门出现集体低分或集体高分的现象。
综上所述在这次实训中我们不仅从理论上掌握了相关知识而且也充分认识到现实中企业实施绩效考评存在的诸多不可行性限制。所以在实施绩效考评工作时我们应当将理论与现实结合并注重更多的实施细节。
篇二：绩效管理工作实践与体会交流发言稿
管理之研讨交流绩效管理第一节关于绩效第二节第关于销售激励关于销售激励节第三节 公司绩效介绍
第一节 关于绩效
一、 绩效考核体系（1 ）
考评内容（2）
考评主体（3）
考评频率（4）
考评操作程序（5）
考评结果的综合评价方法（6）
考评结果的运用
二、 常用考核方法（一）
绝对评价法 目标管理法 KPI法平衡记分法等（二）
相对评价法序列比较法、 相对比较法、 强制比例法等（三）
描述法全视角考核法、 重点事件法等 平衡记分法等
三、 考核的引导 考核是领导对员工工作的一种引导， 员工通过考核指标的设置了解领导的要求， 了解自己应该努力的方向， 了解自己的工作职责及工作评判标准所在。 如果考核设置出现偏差， 就会产生错误的引导， 甚至起到负面的作用。 公司在确定绩效考核方案时， 一定要充分去预估可能产生的后果（尤其是可能的不利后果）
， 因此在绩效方案推行前应充分预估到绩效方案对业务员可能产生的行为影响， 设置一些措施避免负面行为的产生。
如何避免考核产生不利引导:（1 ）
试点。问题：
试点的选择？（2）
试行（3）
测算（3）
测算（4）
并行
考核引导作用举例1 、 达成一个双方有共识的指标2、 完成指标 超出部分5/5分成， 公司总部5/店里533、 店长3/员工7（讨论）
问题 ：
此方案会有哪些负面引导？ 如何避免？店长3/员工7
四、 考核指标的设置要合理问题：
如何科学地确定考核指标？1 、 不能靠拍脑袋下指标， 指标的设置应该经过详细测算和充分评估的。22、 指标的讨价还价必须是有依据的。指标的讨价还价必须是有依据的3、 对于指标值的设置， 必须有依据， 我们可以参考以下数据：
行业数据， 兄弟公司数据，历史数据， 及公司的战略目标（或者上级下达的指标）
、 预测情况
4、 指标应该是被考核人经过一定努力是有可能完成的。5、 指标设置过高或过低， 都会使考核失去意义。
6、 指标设置方法阶段改善指标优化比例指标设计环比或同比增量指标。
关注对改善业绩的奖趋励， 鼓励上升趋势， 扼制下降趋势。降趋（绝对值指标和增量指标相结合）
五、 关于考核口径1 、 提供指标值时， 同时提供计算口径。2、 加强对口径的协调统一3、 对于控制小、 波动大的商品， 可以历史波动、 对于控制小、 波动大的商品， 可以历史波动为参考， 或者减少考核权重， 但避免剔除。
六、 考核项的设置A、 业务考核的指标项设置：
突出重点、 易算、 及时发放。 突出重点：
考核的科学性和可操作性经常是一对矛盾。
面面俱到的考核方法往往由于操作性差或者可理解性差而不能很好地执行或推广。
KPI考核的原意就是关键指标考核， 即对重点项目进行考核， 在考核上应该抓大放小。 简单易算：
要让业务人员知道自己的奖励是怎么来的， 是怎么算出来的。
到底OEM提了多少， 其他商品提了多少， 不能精算来到底多确到元， 至少应该能精确到百十位数。
这样才能更好的把他向我们希望的方向去引导。绩效考核不要太复杂， 否则会成为大家的一种负担， 而最后流于形式。其他商多能精 及时发放：
奖励要及时兑现， 在公司能够实现的最快时间内兑现， 而且要言而有信。
B、 考核项设置不宜面面俱到。考核项设置太多， 分值分散， 客观上会使考核重点不明确。
一般业务考核设置指标项在3-6项为佳。对于其他一些需要控制的内容， 我们可以判断一下， 是否可以通过设置独立的制度、 流程去规范去控制而不是一味往绩效考核表中加去控制， 而不是一味往绩效考核表中加。
C、 避免重复指标例如：
存销比大于6个月占比、 3个月不动销占比和库存周转天数指标这三个指标就有一定的重复性， 三者间有密切的关联性， 三个指标都或多或少地反映着库存的优良情况。
D、 权衡矛盾指标部分指标是存在一定的矛盾关系或此消彼长的关系。
例如：
要货满足率和库存周转天数， 毛利率和库存周转天数， OEM占比和总销售， 等等。公司在设置指标时， 必须要权衡好利弊关系。
避免错误的引导， 导致另一指标的恶化， 引起不利后果后果。可以考虑设置关联指标， 例如：
国际通用的交叉比率指标， 就是毛利率*库存周转天数， 用来协调高毛利和高周转之间的矛盾。
E、 突破旧指标， 设计新指标：例如：关于完成率可以设置新指标：
累计完成率*当期完成率 可以选用的指标很多， 要选出在有效性、 容易采集、 切中要害方面综合最佳的。
F、 关于完成率考核由于业务是有一定波动性， 可以用较长一个时间段做为考核周期。
例如：
我们目前对业务总监的考核是一个季度一次的。
以避免业务波动对考核的影响。关于完成率考核关于完成率考核， 半年度回溯方法很好， 例如，假如这个业务员各月的指标完成情况有波动， 但半年总结一次， 如果半年的总指标是完成的， 就补发他半年中未完成指标月份的奖金。
这种考核方法能有效地鼓励业务人员， 在落后指标的情况下努力去追赶指标， 补救失去的奖金。半年度回溯方法很好例如
连锁超市企业供应链绩效评价指标体系财务资本收益销售净利率、 销售毛利率、 资产净利率资本运营存货周装率、 流动资产周装率、 总资产周转率资信能力资产负债率顾客角度产品满意率同比价格比较优势、 同比重量比较优势、 缺货率服务满意率服务满意率购买过程满意度购买过程满意度、 服务过程满意度服务过程满意度业务流程配送可靠度配送完成率、 订单满足率、 完美订单履行率反应能力履行提前期、 供应链响应时间总成本产品销售成本、 供应链管理成本、 增值生产率、 保修与退货成本创新与发展发展能力销售增长率、 利润增长率信息化水平信息管理危机替换危机应对能力
七、 考核的评判准确性问题：
为什么会出现考核不够准确、 与领导实际评价产生偏差？ 如何看待？ 如何改进？产生偏差的原因：（1 ）
由于考核指标的不断量化。
考核日益成为几个指标数字和一些计算方法的加总， 在评判一个人工作的时候难免会有些机械化，以至出现一些评判的偏差。（2）
公司内许多工作是一环紧扣一环， 一个指标的改善往往是各个部门共同协作的结果。
指标完成值的改善或恶化， 各个部门或各人在其中的贡献往往很难界定， 因此就会造成了量化考核的结果并不能完全真实地反映各人的工作， 会与领导的实际评价产生偏差。
为减少这种偏差，（1 ）
需要我们不断优化考核， 进一步熟悉各部门在业务流程中的作用大小， 更清晰地划分各部门的责任，找出对各部门最合适的考核指标。（2）
引入一些非量化的评价， 做为对量化考核的补充。
另一种考核评判的不准确：部门间打分的不平衡 解决办法：（1 ）
如果人员多的话， 可以转换成分布， 5%为A，如果人员多的话， 可以转换成分布，1 0%为B， 70%为C， 1 0%为D， 5%为E。（2）
按公司总平均数移动，个人实际分数=个人分数/部门平均分*公司平均分数为 ，
八、 共同适用性和特殊适用性 考核方案设计时应该考虑到普遍适用性 考核方案的设计应该是适用于所有门店的， 尽可能避免出现无法操作方案的门店。（1 ）
了解所有被考核对象的情况（1 ）
了解所有被考核对象的情况。（2）
尽可能设想被考核对象各种可能的情况。
考核方法的细化 不同门店在公司战略中所起作用不同， 对于起不同作用的门店， 考核方法上不宜搞一刀切。 一方面有可能挫伤劣势门店的积极性。
一方面，可能产生错误的引导。 事先有个对门店的大致分类十分必要 事先有个对门店的大致分类十分必要， 这样我们在出台制度措施前， 可以做细事前规划， 区分不同类型门店， 设计不同的考核方法或考核程度，尽可能保证考核的公平。这样我们 但是这是一个比较高的要求， 属于考核的优化阶段。
九、 考核方案的调整 没有完全完美的考核方案。
重要的是要关注绩效， 不断优化。（1 ）
考核方案在操作中需要不断的改善。（2）
考核方案在本身没有大的问题的情况下（2）
考核方案在本身没有大的问题的情况下，不宜多做大的改变。
十、 保护考核的严肃性 考核要言而有信， 因为考核方案的出台代表了公司的一种承诺 考核方案出台前要做好充分的测算。 考核方案出台前要做好充分的预测， 预测到各种可能的结果。 做好试点、 试行、 并行。 如果考核方案发生偏差， 如果不是太离谱， 尽可能将错就错的兑现。
即使事后改动也要做好解释工作。 保护了考核的严肃性， 才能提高考核的有效性。
十一、 考核的公平性 门店之间差异多：地区差异、 人流量差异、 客户群差异、 竞争激烈程度差异、 门店形态 因此考核设计要尽可能确保对每家门店公平， 避免部 因此考核设计要尽可能确保对每家门店公平， 避免部门门店成为考核上相对劣势的门店。 考核方案的设计应尽可能使得奖门店比较容易发生变化， 而不是每次都是同几家门店得奖， 同几家门店受罚。
十二、 什么是好的考核？ 绩效考核很重要， 做得不好比不做还不好。 好的考核：（1 ）
激励士气（2）
公平（2）
公平， 体现多老多得， 做好多得（3）
避免了负面的引导作用体现多老多得做好多得 不好的考核：（1 ）
丧失人心， 造成人心动荡（2）
优秀人员流失
十三、 考核中的心理学、 组织行为学 问题：
在提奖总额固定的情况下， 提奖方案应该是奖励范围小金额大？ 奖励范围大金额小？
问题：
高激励好不好？ 激励是向下刚性的， 不要一下子把激励标准提得很高， 会使以后的激励失去效用。 激励是对额外努力的奖励， 基本的销售工作的奖励已经在日常工资中体现了。
不要给门店养成每样东西销售都要提成的习惯。 考核方案是希望能长期提升人员的积极性， 任何透支热情的方案都不是好方案。
总结：
绩效考核的重点 绩效考核的目的是改善绩效， 不要为了考核而考核。
考核不是为了分奖金、 或克扣奖金。 做好绩效考核的重点调研沟通调研、 沟通测算
第二节 销售激励相关介绍
常用提成方法 单件提成 销售提成 毛利提成 利润提成：
虚拟利润提成 利润提成：
虚拟利润提成、 可控利润提成可控利润提成 个体提成 团队提成 个人团队提成相结合：
举例532提成
激励的注意点不同类型人员重视的点不同年纪大的人求平稳年纪轻的人更愿意挑战高弹性的收入低收入的人看中收入， 物质激励更有效有一定收入基础的人更看中工作氛围、 工作机会、 发展前景等根据团队中人员的结构不同， 可以设置更适合的激励方案。
提成方法的设置递进超额奖励优点：
提成递进、 控制成本、 激励的投入产出比比较好。基础完成指标和目标完成指标基础完成指标和目标完成指标
提成工资的注意点（1 ）
是否会鼓励短期行为？（2）
是否会导致员工将个人利益置于组织利益之上？（3）
对团队合作有何影响？ 是否会产生雇员不和？（4）
有多大部分的业绩是处于员工控制之内？（5）
是否能客观而公平地测量个体的业绩？（5）
是否能客观而公平地测量个体的业绩？（7）
在雇员眼里， 多大数量才是工资的明显提高？（8）
与其他奖励是否冲突？
提成考核的注意事项 注意小门店的销售波动， 使你的考核方案陷入尴尬。 问题：
奖励是否要公开？问题用毛利/利润提成和销售提成哪个更好？ 问题：
用毛利/利润提成和销售提成哪个更好？
第三节 XX绩效
环形考核商品采购市场门店考核考核考核考核顾客顾客问题：
顾客在环中如何体现？问题：
门店考核商品如何体现？
篇三：绩效管理工作实践与体会交流发言稿
管理工作汇报会讲话 在市（区）绩效管理工作汇报会上 的讲话
同志们：
这次会议 的主要任务是， 全面落实全市绩效管理工作会议精神， 总结经验、 交流工作， 分析形势、 明确任务， 扎实抓好下一阶段市（区）
绩效管理各项工作。
刚才， 各市（区）就绩效管理工作情况分别作了交流发言。
从汇报交流和市效能办到各地调研情况看， 前一阶段大家都克
服了许多困难， 付出了不少辛苦， 也取得较好 的成效， 基本形成了全面启动、 有序推进 的良好态势和工作格局。
一是工作氛围日渐浓厚。
主要表现为各市（区）
党委政府领导特别是主要领导关心支持绩效管理工作， 部门普遍高度重视， 基层和群众基本认同， 各级各方面都能积极参与。
二是工作体制基本健全。
各市（区）
参照市里模式， 建立健全了领导机制和工作机构， 为推进绩效管理工作提供坚强有力 的组织保障。
三是制度体系基本完备。除个别市（区）
外， 各地结合实际， 制定出台了绩效管理办法、 实施细则及其相关配套文件，为绩效管理工作 的有效推行提供了政策依据。
四是重点工作扎实推进。
各市（区）
机关部门（单位）
绩效管理工作均已启动， 大部分市（区）
召开了动员大会， 组织了工作培训， 年度目标制定工作已基本结束。
市对各市（区）
党委、 政府 的绩效管理， 个性目标制定、 报送工作已经结束。
各市（区）
今年共制定个性目标计划 423 项， 其中重点工程 97 项、 民生实事 124 项、 转型升级“双百”工程 202 项， 基本做到了工作列举不缺不漏， 项目分解细化量化， 目标表述规范准确。
当然， 在充分肯定成绩 的同时，
我们也要清醒地看到不足。
主要是， 全市整体工作推进略显滞后， 市（区）
之间进度尚不平衡， 电子评估系统建设尚未到位，不同程度存在等待观望情况， 市（区）
党委政府年度目标分解存在自调自降现象， 等等。
这些都需要采取有效措施， 切实加以解决。
市委市政府在全市开展绩效管理工作， 其目 的是为了 进一步提高各级党委政府和机关部门工作效能。
所以， 在开展这项工作时， 各市（区）
必须增强绩效意识、 责任意识和创新意识， 努力做到进度更快、 措施更实、 效率更高， 成效更好。
今天 的会议， 既是工作汇报会， 又是工作推进会， 大家要在前期工作 的基础上， 进一步抓落实、 抓推进、 抓深化、抓提高， 努力以各自优异 的工作业绩保证全市绩效管理年度工作目标任务全面实现。
第一， 以更大 的决心履行好市委市政府赋予 的重要责任。
统一思想、 提高认识， 乍一看是一句老话、 空话， 但却是 我们做好工作 的前提条件。
杨峰书记在今年 4 月召开 的全市绩效管理工作会议上， 首先强调 的是要解决好认识问题。根据市委市政府 的总体部署，今年全市绩效管理工作要延伸到各市（区）
党委政府和机关部门。
形成 我市“三分三统全覆盖” 的绩效管理工作模式， 就是要以个人绩效保证处室绩效， 以处室绩效保证部门（单位）绩效， 以市级机关部门（单位）
和各市（区）
绩效保证全市 的绩效。
市（区）
绩效管理是全市绩效管理工作 的重要一环， 如果失去市（区）
绩效， 也就没有全市 的整体绩效， 就没有市委市政府各项工作目标任务 的最终实现。
今年各市（区）
绩效管理工作目标任务在年初全市绩效管理工作会议上已经明确， 要求很高也很具体， 各市（区）
不仅要全力抓好本级机关部门（单位）
的绩效管理， 有条件 的还要向乡镇、 街道及园区（场区）
拓展延伸。
同时， 还要全力抓好本市（区）
党委、 政府绩效管理， 积极接受市里 的考核评估。
这些都是
市委市政府部署 的硬任务硬要求， 没有商量 的余地， 没有变通 的空间， 必须确保完成，否则会影响到全市绩效管理工作 的整体推进， 打乱市委市政府 的统一部署。为此， 各市 （区）都要对自身所肩负 的责任、 承担 的任务有清醒 的认识， 以更加有效 的措施不折不扣地实施好、 落实好市委市政府 的部署要求。
第二， 以更强 的力度推进各项工作按序时进度落实到位。
绩效管理工作环节多， 许多工作有着特定 的时效性， 而且环环相扣， 步步相联， 这是绩效管理 的一个显著特征。
比如， 目标制定必须年初完成， 季度考评按季组织， 半年考评通常 7 月完成， 项目跟踪或按月、或按季、 或按年， 民意调查一般在年底， 各类指标统计数据出笼时间相对固定。
没有制定目标， 考评则无从谈起； 没有季度考评、 半年考评、 项目跟踪， 过程管理就无从谈起等等。
这就要求从事绩效管理工作必须要树立较强 的时间观念， 必须立说立行， 不拖不让， 以高效 的执行来保证工作 的按时、 有序推进。
现在已经进入 6 月份， 各市（区）
机关部门（单位）绩效管理， 以及市对地方党委、 政府绩效管理都将进入实质性操作阶段， 可以说工作 的任务重、 时间紧、 要求高。
近期， 各市（区）
要着重抓好以下几项工作：
一是各个(市）
区都参照了市里 的模式， 统一了组织机构， 但是个别市（区）
虽然机构成立了， 但是由于某些历史遗留原因， 绩效管理部分职能仍分散在相关机构和部门。
因此， 必须抓紧将职能、 人员整合、 调整到位， 要做到所有工作考核最后必须统一扎口在各市（区）
效能办， 这样才能保证责任落实、 工作明确， 运行顺畅。
同时 我们还要注重上下联动。
上下联动就是，
我们市（区）
统一了组织架构。
那么， 市效能办要与各市（区）
效能办上下联动， 各市（区）
效能办也要与各机关部门上下联动。
各个部门必须要明确专人负责、 专人办理， 把绩效管理工作列为市（区）
机关部门中心工作 的重要内容， 有了这个保障，
我们市委市政府、 各市（区)党委政府 的考核工作才能
得以顺利 的进行。
二是各市（区）
机关部门（单位）
绩效管理电子评估系统， 原来要求 5 月底前建成运行， 事实上大多数市（区）
均未达到要求。
鉴于此， 这里再次明确， 6月 20 日前必须全部建成运行。
三是积极做好相关准备， 认真组织本级机关部门（单位）
绩效管理半年考评， 要确保考评顺利进行。
如：
专家组 的建立及工作规则制定、 电子评估系统运行测试、 指标信息导入、 资料上传及审核打分、 工作人员培训等工作都要及时到位。
四是积极准备市对各市（区）
党委政府绩效管理个性目标半年考评， 认真做好相关工作。
如：转型升级重大产业项目“双百”工程、 重点城建工程、 民生实事等项目推进情况跟踪自查， 相关资料整理、 收集、 上传等。
五是结合工作实际， 抓紧制定完善各项考评操作规则和工作制度， 超前谋划下半年绩效管理工作。
第三， 以更实 的举措推进绩效管理工作 的整体合力形成。
绩效管理工作是党委政府一项重要工作， 其领导体制和工作机制应该是党委政府统一领导， 纪检监察机关协调督查，各部门积极参与， 效能办组织实施。
各级各部门要理清思路、 明确责任、 积极作为， 为落实绩效管理各项工作任务发挥应有作用。
一要进一步争取党委政府主要领导重视、 关心和支持绩效管理工作， 请他们亲自过问、 亲自参与目标研究、 措施落实、 问题查找、 整改提高等绩效管理工作 的重点环节。
二要发挥现有领导体制优势， 抽调精干人员力量， 抓紧配备必要设施， 落实分工， 明确责任， 建立完善运转协调、 高效顺畅 的工作和运行机制。
三要发挥好各级效能办 的职能作用。
市效能办要加强对各市（区）
绩效管理工作 的督查指导， 切实提高全市工作 的综合效能； 各市（区）
效能办要突出牵头抓总职能， 抓好绩效管理日常工作， 重点做好绩效管理考评指标制订、 执行监察和工作考评等工作。
四要充分发挥新闻宣传作用， 通过电视、 报纸、 简报等渠道， 及时反映绩效管理 的进展情况， 不断提高广大干部
职工支持和参与绩效管理 的积极性， 在整个社会营造绩效管理工作 的良好氛围。
同志们， 在全市开展绩效管理工作是市委市政府 的决策部署， 落实好这项工作需要各地各部门共同为之努力。
希望各地各部门结合各自实际， 大胆尝试、 勇于创新， 为泰州绩效管理工作创造更多 的特色和经验， 为全市“推进试点、 争创示范”作出新 的应有贡献！
（编辑：
圆圆）
篇四：绩效管理工作实践与体会交流发言稿
效管理认识体会一、 做好绩效管理的流程 在基层一般都会强调运用考核手段促进员工绩效的提高， 而不明白绩效管理的最终目 的是为了什么。
通过几年来的实践， 恰恰是因为在很多时候对绩效管理的理解不全面、不系统甚至存在误解， 导致工作难以收到预期的成效。
其中最关键的一点就是真正有效的是绩效管理， 因此， 单纯通过对员工最后产出水平的考核是很难让部门的绩效水平得到提高，在对最后结果考核之前，必须要做好绩效计划的工作，如设置绩效考核的指标、 标准、 程序等； 在平时工作过程中，管理者要对员工工作进行指导和培训， 让员工知道自己被考核的内容是什么； 在考核结果出来之后， 领导或部门负责人要与员工共同进行绩效面谈， 分析原因、 找出差距， 进行绩效改进， 也就是通过专门的考核部门和本部门负责人对过程考核中发现的问题进行通报、 反馈、 整改， 经过这样的一个闭合环状绩效管理流程， 企业的绩效水平才会得到不断的提升。
二、 强化绩效管理的沟通 如果在绩效管理过程中， 部门或与员工之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目 标感到不合理， 对管理者没有能很好辅导其解决难题感到不满意， 对绩效考核的结果感
到不公平等等； 这时， 领导、 考核者和部门负责人就需要针对这些问题与被考核者进行不断地沟通， 通过对流达成共识， 以在沟通中实现员工和企业的绩效改善。
在这一阶段，所有管理人员还有必要注意收集、 观察以及记录员工的业绩表现， 既包括好的表现， 也包括不良的表现。
在绩效实施过程中， 管理层、 部门负责人与员工所进行日 常沟通可以是正式的， 也可以是非正式的， 可以是定期的， 也可以是不定期的， 形式可以多种多样：
如正式的工作总结讲评； 发放正式的信息整改反馈表； 定期同员工谈心； 定期召开工作汇报例会； 收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据； 非正式的走动与即兴沟通； 临时性针对问题的沟通； 非正式的表扬和批评； 工作空余时间的闲聊等。
这种绩效管理过程对于绩效反馈面谈、 对员工进行奖惩甚至处罚都是非常重要的事实依据。
三、 注重绩效管理的过程 跟踪绩效指标的进展情况， 随时翻阅制订的绩效指标，明确员工的指标完成情况是否如期初所料， 正在按照正常的进展进行， 如果没有， 问题在哪里， 应该采取什么措施干预一下，使之回到正确的轨道；员工在完成绩效指标的过程中，是否遇到了困难， 是否需要提供帮助， 当员工遇到了困难或需要帮助， 管理者应及时以支持者和帮助者的身份出现在员工的面前。
管理者应在平时做好绩效记录，记录员工的表现，
包括好的表现和不好的表现， 记录员工的表现的好处在于，为绩效考核提供事实依据， 为绩效改善提供事实依据。
篇五：绩效管理工作实践与体会交流发言稿
1 －绩效管理培训心得体会绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式， 其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。下面给大家分享绩效管理培训心得体会范文，欢迎借鉴！绩效管理培训心得体会 1 一、绩效管理培训心得体会在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。
让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。
本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过 smart 原则，对于绩效制订的明确具体事项； 是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订；是否具有可行性（挑战性）
；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效考核过程中， 绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。
通过辅导和沟通， 让员工和管理者之间就绩效本身达成一致， 比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。
关键是在绩效管理过程中， 通过对员工个人绩效的管理， 展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，
－ 2 －以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。从此，通过绩效管理培训课程的了解， 改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作； 而是企业为了发展， 面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。二、绩效管理培训总结心得在 20xx 年结束之季，很荣幸能参加广西分公司———“赢在中层”管理课程培训。
公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会， 在培训中我能认真学习并深刻理会其中的含义， 我的感知感想如下：体验式培训：
企业项目推行过程中的协作与执行； 体验在项目推行过程中， 我们经常会遇到哪些困难和障碍。
项目领导人在项目执行过程中担当的角色与责任。
如何在执行创新思维。
在这节课当中，让我深刻体会到了， 理解与支持的力量。
很多时候我们的工作往往就是下达后， 员工的理解不够透彻， 再加上一些外在因素的干拢， 让他们变得更加的迷失了方向。
通过游戏式的培训也让我理解到作为一个企业，企业内所以的员工就是一个团队，团队的建设是十分重要的， 团队间相互协作的关系也是相当重要的。而在这个团队当中管理层人员所承担的任务也是致关重要的，作为一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主
－ 3 －管 99%的行为魅力以及 1%的权利行使。
下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多数原因是主管有着良好的领导行为。好的领导行为能给员工带来信心和力量， 激励员工， 使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。
作为主管要尊重下属的人格、 尊严及创造精神，爱护下级的积极性和创造性； 信任员工，放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为其排忧解难， 增加员工的安全感和信任感； 当工作中出现差错时， 要承担自己应该承担的责任。
当团队主管向上级夸赞下属的成绩与为人时， 员工是会心存感激的， 这样便满足了员工渴望被认可的心理， 其更忠诚于这份工作，干劲会更足。
另外， 管理者还要不断加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人；要学会推销并推动你的目标；要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。
这样才能最大限度地发挥团队中员工的工作积极性， 更好的实现企业与员工共同健康发展的目标。沟通的艺术与技巧：通过这一次的培训，我深深的认识到，作为一名中层管理人员，与上级、下级、客户等，工作生活中有效的沟通是致关重要的。
沟通是信息传递的重要方式， 通过沟通，信息在部门、 员工之间得以传播。
组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下的层层沟通进行的。
部门与部门之间通过有效沟
－ 4 －通，能及时消除部门之间的由于缺乏沟通造成的协调性问题， 理顺工作上流程， 增强部门之间协同作战的能力， 提高公司整体工作效率；反之，无效的部门沟通， 只能使部门之间徒生交流障碍，沟通不畅各个部门单独作战， 结果必然造成组织的任务无法得到及时完成。如何提高自我的沟通能力？在本次培训中孟老师教会了我 8 个步骤：一是热情洋溢；二是谦卑有礼；三是全面聆听；四是察言观色；五是活在当下；六是方向发问；七是达到共识；八是维护关系。
意思就是当我们在与一个人沟通的时候， 我们必须要把心打开，热情微笑的对待别人，同时也要做到大方有礼，当别人在说话的时候我们要认真的聆听， 争取把对方说的重点牢记在心， 在适当的时间向对方提出问题， 然后与对方建立起共同是局面，最后是认真的维护好与对方的关系。这次培训让我充分了解到做为一个中层管理者的定位与职责，企业的发展离不开团队， 团队的核心在于中层管理者， 什么是团队？团队虽然由个体组合而成，但绝不是简单的人群组合。真正的团队，是由一群心理上相互认知，行为上相互支持， 相互影响，利益上相互联系、相互依存， 目标上有共同向往的人们结合在一起的人群合体。中层起着承上启下、 承前启后、 承点启面的作用， 是一个团队中不可缺的组成部分。
一支优秀的团队离不开一流的中层， 带领全团队的每一位成员产生共同的认知， 才能
－ 5 －朝着同一个方向努力，才能产生高绩效。总之，一个最好的中层，是一个具有大境界、精于业务、善于总结，善于汇报的中层。
是一个勇当下级学习的标杆，终身学习，如履薄冰。三、绩效管理培训心得体会绩效管理培训已过去多天了， 但绩效管理培训理念已渐渐注入笔者的思想与工作之中。
通过绩效管理培训。
使一系列的问题渐渐在头脑中有了更深一层次的认识。
什么才是绩效管理？绩效管理在企业管理中的意义和作用何在？绩效管理中的计划与地位怎样确定等。那么， 怎样才能做好绩效管理中的计划、辅导与结果评价呢？在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念， 绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。建立绩效管理体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，指标不能过于多， 2—3 个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。绩效管理培训心得体会 2 为了不断适应市场的新变化，
－ 6 －提升管理者的管理水平。
启腾公司在新的一年联合龙岗区质量技术协会，特别邀请了国务院特殊津贴获得者刘爱基老师为公司的管理者做了一堂《卓越绩效管理》的课程，本人有幸聆听老师精彩的课程，下面就结合自己的想法谈谈其中一点体会。卓越绩效管理模式是世界上最先进的管理模式之一， 它通过综合的组织绩效管理的方法， 使组织和个人得到进步和发展， 提高组织的整体绩效和能力， 为顾客和其他相关方创造价值， 并使组织持续获得成功。卓越绩效管理模式包含十一项核心价值观，每一项价值观都环环相扣，缺一不可， 互相补充。通过对比我就简单谈谈“远见卓识的领导”对企业的重要性。古语有曰：”兵熊熊一个，将熊熊一窝” 。说明任何一个团体（大到国家小到家庭）
的领导要是没有水平的蠢货一个， 那么这个团体肯定不会出色的； 要是这个团体的领导很厉害， 很有水平，那么这个团体肯定是出色的。
苹果公司现在是世界上市值最高的公司，可是在苹果之父乔布斯接任董事长之前， 苹果公司却处于连年亏损的状态， 乔布斯任董事长之后以其远见卓识， 推出苹果手机，迅速打开市场， 打败墨守成规的老牌霸主诺基亚，带领苹果走向巅峰。
如果没有乔布斯我想苹果还在依然苦苦的挣扎， 一位有“远见卓识的领导”是任何产品和金钱都代替不了的。
乔布斯不幸英年早逝， 苹果手机虽然依然占据霸主地位， 但是雄风已
－ 7 －然不再。因为有一位远见卓识的领导，苹果才能从一家快倒闭的公司，成就今天的辉煌； 因为有一位远见卓识的领导， 共产党才能从当初的星星之火， 燃遍现在的燎原之势； 因为拥有一位远见卓识的领导，海尔才能从一家集体小厂， 成长为国际化的海尔集团；因为有一位远见卓识的领导， 启腾公司才能从一家门店， 走到现在的规模。一位有远见卓越的领导， 能够带领一个处于快灭亡的企业起死回生，一位有远见卓越的领导能够带领一只处于劣势的队伍，转败为胜， 一位有远见卓识的领导能够带领一家小餐馆， 壮大为今天的连锁企业。一位有远见卓识的领导就是一个团队的灵魂，一个团队的心脏。
“千金易得， 良将难求”。纵观很多优秀成功企业，都离不开有一位有远见卓识的领导， 一个领头羊做的好不好，才是企业成败的关键。
英国有句谚语是这么说的， 一只狮子领导的羊群， 一定能打败一只绵羊领导的狮子团队， 领导者的水平和能力直接决定了一个企业，一个团队成败的关键。做为此次参加卓越绩效管理的管理者，我们要不断的去学习，不断的增长自己的聪明和才干， 这样才能适应不断的社会变化，才能审时度势的改变团队和企业的方向。
做一位有远见卓识的领导任重而道远，与诸君共勉。
－ 8 －绩效管理培训心得体会 3 在公司的组织下， 3月 15日晚，本人有幸参加了由郑文生讲师主讲的 《绩效管理深度辅导与应用九步曲》培训公开课，一个晚上的学习下来，感觉受益匪浅，公司实行绩效考核管理办法已经有些时间了， 可是自己一直对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，听了郑教授的课，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：一、绩效考核是一项系统工程， 涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、 指标评价体系、 评价标准、 评价内容及评价方法等， 其核心是促进公司管理水准的提高及综合实力的增强， 其实质是使员工个人的能力得以提升， 并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。二、绩效的一个误区与六个共识一个误区：1、绩效 =扣工资，让员工没有安全感。六个共识：1、绩效 =以结果为导向的思维模式建立；2、绩效 =员工行为标准的量化；3、绩效 =以过程管控为导向工作习惯养成；4、绩效 =管理改善的窗口；5、绩效 =考罚分明的责任标准；
－ 9 －6、绩效 =效率化管理工具，公司战略推导的工具；三、绩效考核的目的以及意义是为了实现公司和员工的共同进步。并不仅仅是为了薪酬体系的设计， 绩效考核的根本目的是为了提升公司和员工的绩效能力， 绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理， 可以发现公司运营状况， 及时了解发展战略实施过程中存在的问题， 并通过修正策略， 跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，因为可以针对性的开发培训计划， 提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果， 只有全面了解员工绩效过程的表现情况， 才能准确评估员工的发展趋势。3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础。公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、 奖金以及员工的晋升等问题。4、发展层面，从发展的角度来讲，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度， 同时及时发现制
－ 10 －约公司发展的瓶颈。总的来说， 绩效考核是以促进公司机制建设， 实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。
在执行绩效管理的过程中，要时时牢记考核的目标，不要为了考核而考核，要确保制度的执行到位， 同时应该把绩效考核贯穿到企业的文化当中去，通过文化与制度的双重力量，不断减少“人垢” ，不断提升企业团队的战斗力。
篇六：绩效管理工作实践与体会交流发言稿
绩效考核工作会议上 的讲话 全市绩效考核工作会议上 的讲话同志们：
市委决定召开这次绩效考核工作电视电话会议， 主要任务是总结绩效考核工作， 研究和部署绩效考核工作。
应书记、 王市长还将作重要讲话， 根据会议安排，
我先讲三点意见。
一、 总结成绩， 坚定做好绩效考核信心不动摇
是新世纪以来荆州发展面临困难最大
、 挑战最为严峻 的一年， 也是 我们逆势而上、 奋力拼搏， 实现建市以来发展最好最快 的一年。
在这一年里， 在市委 的坚强领导和高度重视下，
我们以科学发展观为指导，以改革创新 的精神深入推进绩效考核工作， 坚持边思考边探索， 边实施边完善， 不断总结绩效考核经验， 逐步形成了由目标设置、 过程管理、 综合考核、 结果运用构成 的“四位一体”考核体系， 荆州绩效考核工作经验在《中央学习实践网》、《湖北日报》、《党员生活》 上刊载。
1、 注重创新方式方法， 绩效考核工作 的推进力度逐步加大。
一是创新考核体系， 实现“两个延伸”。
不断扩大绩效考核覆盖面， 已实现由考核市直单位延伸至县市区， 由考核领导班子延伸至领导班子成员 的“两个延伸”， 覆盖了全市 113 个市直单位、 8 个县市区和荆州开发区， 以及 624 名纳入绩效考核 的市直单位县级领导班子成员。
同时， 通过建立“四位一体”绩效考核体系， 考核环节更加明确， 考核重点更加突出， 考核手段更加丰富。
二是创新评议模式， 扩大第三方测评范围。
按照公开、 透明 的原则， 采取绩效考核公示办法， 将绩效考核目标和成果上网公示， 接受群众监督。
同时， 为进一步调动群众参与评议积极性，创新了评议模式， 在征求市领导、 公务员代表、 “两代表一委员”、 社区居民代表、 媒体记者、荣誉市民意见 的同时， 坚持扩展考核评议面， 广泛采集第三方数据， 开通了《荆州日报》、《荆州市绩效考核网》
的评议专区。
市民积极参与评议， 据不完全统计， 共收到报纸投票24611 张， 网络投票点击率为 287777 人次。
三是创新管理手段， 强化“四阶段”管理。
在县市区管理上， 建立了县市区通报制度， 分四季度通报了县市区经济社会发展重点指标完成情况和新增投资在 5000 万元以上 的重大工业项目建设情况。
在市直单位管理上， 建立了过程管理制度， 推广了“天记录、 月评议、 季考核、 年总结”四阶段管理做法。
2、 注重发挥激励作用， 绩效考核各项目标全面完成。
随着绩效考核 的全面推行， 全市广大干部已逐渐熟悉和接受了这项制度。
绩效考核已成为一种普遍共识。
各地各单位以绩效考核抓机关带系统， 逐步形成了“以绩效定位次， 以实绩论英雄” 的良好氛围,激发了广大
干部群众干事创业 的积极性。
目前既定 的各项目标任务均实现了全面完成或超额完成， 全年纳入绩效考核 的县市区和市直单位共获得中省表彰 214 项， 有力地推动了全市经济社会各项事业新发展。
荆州区以绩效考核为抓手， 成功进入全省县域经济综合实力 20 强。
市经委紧紧咬住工业经济各项指标任务不放松， 迅速遏制企业产销下滑、 亏损扩大状况， 有力促进了工业经济逆势提速增效。
市农业局围绕新农村建设， 以“三比三看”活动为主题， 以绩效考核抓机关带系统， 要求局系统超额完成绩效考核目标， 其所属水产局被省农业厅授予先进单位称号。
市财政局坚持把绩效考核与促进财政工作、 制度建设、 机关作风建设“三结合”，做大财政蛋糕。
市发改委把向上争取资金作为绩效考核 的重要目标， 争取中央、 省预算内到位资金 15 1 亿元， 比上年度增加近 1 亿元。
市交通局强化绩效考核过程监督和动态管理， 跟踪目标计划不放松， 全年完成交通投资 28 23 亿元， 占计划 112%， 比上年度增长22 7%。
市计生委实行“流动红旗科室”月评选制、 “同奖同赔”制、 “目标常评公评”制， 连续四年在省“双线(党政领导线、 计生部门线)”获奖。
3、 注重树立正确导向， 领导班子和干部工作作风不断好转。
绩效考核 的实施， 促进了管人与管事相结合， 促进了干部选拔任用工作 的科学化、规范化和制度化， 逐步建立了“能者上， 平者让， 庸者下， 劣者汰” 的选人用人机制， 营造了求真务实、 开拓创新 的良好环境， 正被越来越多 的干部所认同。
一是倡导争先进位。
市建委、 市环保局在前年绩效考核排名落后 的情况下， 不断努力， 不离不弃， 三年三大步， 今年进入了先进行列。
市地税局以个人季度考核累计分作为年度考核、 全年奖金、 评先表优 的依据， 干部职工争先恐后。二是倡导敢为人先。
市广电局坚持改革创新， 不断引导电视台和电台创造了一批《垄上行》、《江汉风》、《三农热线》 精品栏目， 极大地丰富了市民 的文化生活， 尤其是在“10·24”英雄事迹报道中， 迅速出击， 跟踪报道， 营造了良好 的舆论导向， 社会反映强烈。
三是倡导服务为先。
市卫生局紧扣群众看病难、 看病贵等问题转作风， 对外公布投诉电话接受社会监督，提高卫生部门工作效率和服务水平。
市司法局开展了“法律六进”、 法律援助“四进”、 春光行动等活动， 被省委、 省政府表彰为第一届“人民满意” 的公务员集体。
在全面总结成绩经验 的同时，
我们也要看到在实施绩效考核中还存在着问题。
一是思想认识不深。
少数领导同志正确 的绩效观树得不牢， 在确定工作目标时， 避重就轻， 避实就虚， 避难就易， 避高就低;在工作目标确定以后， 有 的领导干部过分强调客观因素， 不愿付出主观努力。
二是创新意识不够。
部分单位工作老方法、 老套路多， 缺
乏创新意识;有 的单位领导班子活力不足， 工作中缺乏敢为人先 的勇气， 没有争创一流 的精神， 工作平平淡淡， 毫无特色;有 的领导干部求稳怕乱， 回避矛盾， 满足于完成任务， 超前意识和跨越式发展观念不强， 导致绩效不明显。
这些单位工作上可能没有什么明显 的失误， 领导干部也可能认为自己已经尽了力， 但绩效结果离市委和干部群众 的期望还有一定 的差距。
三是工作水平不均。
有 的单位综合成绩排名很靠前， 但公众形象测评分数低影响了 表彰;有 的单位是单项工作突出， 但在工作 的整体推进上不平衡， 出现了跛脚。会后， 市绩考办将给每个地方和单位发一份绩考成绩单， 各地各单位务必要认真对照成绩单查找问题原因， 不能将分数低 的责任简单地推到绩效考核专班 的身上， 而要在班子和工作
上找原因。
要用积极 的态度来对待绩效考核结果， 理性思考， 既不要在成绩面前沾沾自喜，也不要因为差距丧失信心， 要振作精神， 以饱满 的热情投入到工作中去。
二、 明确重点， 不断推进绩效考核工作深入开展
是全面完成“十一五”规划任务， 为“十二五”发展打基础 的关键之年。
做好今年绩效考核工作， 对推进经济社会全面发展意义重大。
绩效考核工作要坚持以科学发展观为指导，按照省委“一个意见、 四个办法”要求， 深入推进“四位一体”考核体系， 切实加强对领导班子和领导干部科学发展能力水平 的考核体系， 全力推进工作创新、 管理创新、 机制创新， 为全市经济社会科学发展、 快速发展、 和谐发展提供有力制度保障和动力支持。
1、 坚持绩效考核制度， 实现绩效考核全覆盖。
在近期， 省委出台了《关于建立促进科学发展 的党政领导班子和领导干部考核评价机制 的实施意见》及四个相关考核评价办法(“一个意见、 四个办法”)， 对领导班子和领导干部考核提出了明确意见和办法。
目前 我市 的考核体系和办法与“一个意见、 四个办法”是基本一致 的， 这充分说明了市委抓绩效考核是有前瞻性 的， 是符合科学考核评价领导班子和干部要求 的。
从实际效果来看， 绩效考核已成为作风建设 的风向标、 引导工作 的指挥棒、 落实任务 的推进器， 必须坚定不移地长期坚持下去， 而且要实现绩效考核全覆盖。
今年， 绩效考核范围将继续扩展， 实现“内部延伸、外部扩展”。
内部延伸即市直单位和县市区除抓好对应全市绩效考核外， 还要抓好内部绩效考核， 各市直单位要延伸到科室和所属二级单位， 考核到科长、 科员和所属二级单位班子成员;各地要延伸到乡 镇(办、 场)， 考核到班子成员。
外部扩展即进一步扩展市直单位考核范围，将与经济社会发展、 服务民生关系密切 的正县级事业单位纳入市直范围。
各地各单位要加强领导， 高度重视， 充分做好绩效考核 的动员工作， 制定并实施内部绩效考核方案， 实现内部考核与外部考核统一对接。
市绩考办要进一步调查摸底， 在征求有关单位意见后， 将相关单位纳入绩效考核。
2、 坚持目标跟踪管理， 咬住绩考目标不放松。
绩效考核目标是绩效考核 的核心内容，是考核各地各单位一年工作完成情况 的基本依据， 也是贯穿绩效考核 的一根主线。
要围绕绩效考核目标， 抓住目标制定、 审核、 分解、 管理环节， 将广大干部 的心思、 力量用到目标完成上， 形成推动地方经济社会发展 的强大合力。
一是目标制定要高。
目标制定是整个绩效考工作 的重要环节。
在市直单位考核目标设置上，
我们将把满园工程、 新农村建设、招商引资和项目建设、 文化旅游、 “四城同创”、 和谐荆州建设等六项工作， 作为重点中心工作考核 的重点。
各市直单位要充分结合部门特点， 充分发挥创造性和积极性， 围绕六项重点中心工作， 按照“可以实现 的最高目标”要求制定好目标计划。
在县市区经济社会发展指标设置上，
我们将按照“一个意见、 四个办法” 的要求， 对部分经济社会发展指标进行调整，补充一些新 的发展指标， 使指标考核体系更加完善。
各县市区要按照“跳起来摘桃子” 的要求， 高标准制定经济社会发展指标。
今年，
我们还将探索建立绩效考核目标调研联系制度，在各地各单位设置绩效考核目标 的同时， 联系各地各单位 的市分管领导将参与调研， 帮助联系单位制定目标。
在市直单位领导班子成员考核上， 各领导班子成员要围绕本单位目标计划书， 结合自己 的岗位职责， 制定个人绩效考核年度目标计划书， 留存各单位备案。
在年
底时， 各单位要按照个人目标计划书， 依据平时工作情况， 对各领导班子成员履职情况进行评分。
二是目标审核要严。
对县市区和市直单位制定 的目标， 市绩考办在严格把关 的同时，将把目标计划书在《荆州绩效考核网》 上予以公示， 让广大市民评议监督。
三是目标分解要细。
目标制定后， 责任落实是关键。
要按照分级管理 的原则将目标往下分解， 逐级抓督办落实。
各县市区要将目标任务分解到乡 镇及县直部门， 市直单位要将目标任务分解落实到分管领导、 责任科室和责任人， 确保事事有人抓、 事事有人干， 营造相互比着干， 力争上游 的氛围。
四是目标管理要紧。
对于目标管理， 要做到全程跟踪管理。
在县市区目标管理上， 将继续实施县市区通报制度， 适时组织有关市直单位对各地报送情况进行复核， 每季度通报主要经济社会发展指标完成情况和新增投资在 5000 万元以上重大工业项目建设情况。
各县市区绩考办要安排专人， 实事求是地报送相关数据指标， 同时也要建立相应 的通报制度， 督促各项目标任务按期完成。
在市直单位目标管理上， 各单位要切实建立起过程管理制度， 通过“月评议、 季考核”方式督促目标任务完成。
3、 坚持科学准确考核， 考核体系建设求创新。
推行绩效考核 的目标就是要创造出党委政府满意 的、 社会群众公认 的、 实实在在 的工作业绩。
要通过绩效考核， 准确地反映领导班子和领导干部工作实绩， 客观地反映领导班子执政能力和领导干部 的德才素质。
一是要科学分析， 强化工作实绩考核。
坚持从实绩看德才， 把推动科学发展和促进社会和谐 的实绩作为综合评价领导班子和领导干部 的重要标准， 继续将市直单位服务市委市政府重点中心工作和主要业务工作， 以及县市区经济社会发展情况作为工作实绩考核重点,既注重考核发展速度， 又注重考核发展方式、 发展质量;既注重考核经济发展情况， 又注重考核经济与社会协调发展、 人与自然和谐发展情况;既注重考核已经取得 的显绩， 又注重考核打基础，利长远 的潜绩。
各地各单位要高度重视， 建立全员全程记载制度， 做好平时 的资料收集整理工作， 为做好年底 的“一事一册”打下基础。
涉及市委市政府 的六项重点中心工作和县市区经济社会发展指标 的有关市直部门， 平时要做好记载， 在年底考核打分时， 依据平时记载和“一事一册”进行评分。
二是要扩大民主， 注重群众公认公信。
继续把群众公认作为领导班子和领导干部考核评价 的重要依据， 今年将适当提高公众形象 的权重， 由原来 的 25%提高到 30%。
要以扩大知情权为重点， 扩宽民主渠道， 继续通过报纸、 网络反映领导班子和领导班子成员工作成果， 并利用报纸、 网络平台引导市民参与对市直单位和县市区评价。市绩考办要认真组织社会公众形象测评， 力求测评结果客观真实。
三是要改进方式， 完善综合管理评价。
各市直综合管理单位平时要加强业务工作指导， 认真记录各地各单位综合管理工作开展情况， 每季度向市绩考办报送加扣分依据， 年底报送分档排名情况。
同时， 市绩考办将组织一次半年综合管理评价考核， 并按 30%计入年底总评。
4、 坚持合理利用结果， 激励干部干事出实招。
实施领导班子和领导干部绩效考核，并不是 我们 的最终目 的， 而是 我们加强领导班子和干部队伍建设 的一种重要手...
篇七：绩效管理工作实践与体会交流发言稿
市场 企业管理 /-23-绩效管理制度建设的实践与思考——浅谈某房地产企业的绩效管理制度建设1.印 度 2.谢向梅1.江苏省专利信息服务中心 2.华南理工大学摘要:本文结合某房地产企业的行业特点和颁布实施的绩效管理制度,从绩效管理制度的目的、绩效管理机构、绩效管理责任人的权利和义务、绩效考核的对象、考核工具及方法、考核程序、考核结果运用等方面对企业绩效管理制度建设加以探讨。关键词:房地产企业"绩效管理"制度建设
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,绩效管理制度规定了企业实施绩效管理活动的准则和行为规范,对于激发和调动员工积极性,保障部门组织绩效目标的完成具有重要作用。本文中A 房地产企业因公司发展原因于 2016 年年中完成绩效管理制度建设,2016 年年底开始实施绩效考核工作,以下将以 A 公司绩效管理制度建设的基本内容为例,浅谈房地产企业绩效管理制度建设的实践。一、A 公司基本情况概述A 公司成立于 2006 年底,是一家集房地产开发、餐饮娱乐、物业管理、幼儿教育于一体的房地产综合企业。2006 年至 2015 年期间,公司主营房地产业务一直局限在江苏无锡市。2015 年下半年为顺应公司高速发展的战略目标,公司总部变迁至江苏南京市,并将房地产开发业务范围辐射上海、安徽、浙江等地。因公司总部搬迁南京,2016 年年初公司对组织架构进行重新梳理,划分出集团总部和项目公司两层组织管控,下设江苏、上海、安徽、浙江 4 大项目公司。集团总部根据业务功能分为 12 个职能中心,分别为:土地储备、流程信息、计划运营、综合管理、人力资源、财务管理、采购管理、成本管理、设计研发、工程管理、营销管理和物业管理中心。项目公司根据具体业务职能分为 9 个部门:工程部、营销策划部、人事行政部、财务部、开发部、成本部、采购部、设计部、物业部。A 公司截止 2016 年 12 月 31 日共有员工 459 人,其中集团总部102 人。总部承担战略决策和投资、管理调控、资源配置、信息整合和品牌文化等职能;项目公司负责工程管理、营销策划、开发报建等具体事宜。二、A 公司绩效管理制度建设实践
为有效地将企业计划运营和绩效管理结合,推进公司 2016 年目标的完成,2016 年年中集团总部人力资源中心着手建设绩效管理制度,重点对以下内容进行了明确:1、明确绩效管理制度的目的,是规范公司绩效管理工作,发挥绩效激励作用,持续提升组织和个人绩效水平,确保公司战略目标的实现。2、对绩效管理的组织架构、职责范围、业务分工、各级参与绩效管理活动人员的职责、义务和要求作出相关规定。设立绩效与薪酬委员管理机构 ( 简称委员会 ),职责是根据相关议事规则,审议公司年度绩效实施方案、专项考核方案、考核结果及其他重要的绩效管理事项。明确人力资源管理部门是绩效管理工作的统筹规划、组织推动、日常跟进和协调支持机构。主要职责包括:推动绩效变革,持续优化绩效管理制度、流程及工具体系;拟定绩效管理方案,经批准后组织实施;监督绩效管理制度、方案的执行;组织被考核人制定年度绩效目标并按要求进行分解;跟进被考核人绩效目标达成情况,进行业绩数据的收集、检查和分析,协助考核人进行考核评估;组织绩效会议及相关沟通工作,撰写绩效分析报告;为全体员工提供绩效管理的专业咨询、培训和支持。同时指出 A 公司其它各部门是绩效管理的数据审核、信息提供和工作支持机构。3、确定 2016 年绩效考评的程序步骤:(1)2016.11.1,确定年度绩效考核指标,由各部门负责;(2)2016.12.1,启动年度绩效考核和培训宣导,由各部门负责;(3)2016.12.5,绩效考核评分,由考核人负责;(4)2017.1.10,绩效结果汇总和审核,由人力部门负责;(5)2017.1.15,绩效结果报批,由绩效与薪酬管理委员会负责;(6)2017.1.20,绩效面谈和申诉,由考核人负责;(7)2017.1.25,绩效考核结果的归档及运用,由人力部门负责。4、明确了 2016 年绩效考核的实施范围为:(1) 地产系统:2016 年 12 月 31 日前转正的所有人员;(2) 其他系统:2016 年 12 月 31 日前转正的所有经理级 ( 含副经理 ) 以上人员,其他人员不参与本年度绩效考核。未参与 2016 年度绩效考核的其他人员年终奖金基数统一按 1 处理。5、A 公司绩效考核的方法和工具:(1) 部门经理级 ( 含 ) 及部门负责以上人员,考核人为上级和平级,采用 BSC 平衡记分卡考核;(2) 其他人员,考核人为上级,采用 KPI 关键绩效指标考核。6、明确绩效指标的设置应遵循“逐级下达、层层负责、充分沟通”的原则,明确指标名称、权重、目标值、评分标准或计分规则、数据审核部门等要素。绩效指标主要来源如下:(1)、公司战略规划及年度工作目标;(2)、部门职责与岗位说明书;(3)、上级领导交办的重点工作。7、详细说明了各层级的考核与被考核关系以及考核权重。表 1:绩效考核关系列表,其中考核人 1 指平级;考核人 2 指直接上级;考核人 3 指分管领导。8、绩效考核结果运用绩效考核结果主要用在绩效改进和人力资源相关工作上,是人员配置、调动、职务升降、培训、确定薪酬与福利的依据,是对员工激励的手段,也是平等竞争的前提。A 公司绩效考核等级分为 A-优秀、B- 良好、C- 及格、D- 不及格四等。年度绩效等级由年度绩效得分换算得出,得分≥ 95,绩效奖金系数为 1.2;85 ≦得分 ＜95,绩效奖金系数为 1;70 ≦得分 ＜85,绩效奖金系数为 0.8;得分 ＜70,绩效奖金系数为 0。9、绩效面谈规定和要求在每个绩效考核阶段内,要求考核双方至少进行一次正式的绩效面谈。面谈内容包括但不限于前一阶段工作评估、存在问题及改进措施,下一阶段工作计划及要求等。面谈记录需由面谈双方确认并以部门为单位存档备案,由所属人力资源管理部门定期抽查检视。被考核人对绩效考核结果有异议的,可按规定提出绩效申诉。万方数据
环球市场 / 企业管理-24-三、结束语A 公司在绩效管理制度建设中明确指出“考核谁”、“谁来考核”、“何时考核”、“用何种方法考核”等绩效管理问题,并通过公开和培训宣导绩效管理制度,有效指导绩效管理工作的开展。完善的绩效制度是深入开展绩效管理工作的保障。因此,随着社会和企业的发展,应不断调整和完善绩效管理制度,从而实现企业的远景规划和战略目标。参考文献:[1] 安鸿章等,《企业人力资源管理师》,中国劳动社会保障出版社,2007,第二版"[2] 杨文健著,《人力资源管理》,科学出版社,2007。作者简介:印度 (1983 - ),女,江苏人,硕士谢向梅 (1984 - ),女,湖南人,硕士在读表 1序号 被考核人绩效计划审核绩效考核主体 绩效考核权重审批 备注考核人 1 考核人 2 考核人 3 考核人 1 考核人 2 考核人 31集团总部副董事长 / 总裁考核人 2、考核人 3— 董事长 — — 100％ —绩效与薪酬委员会平级间的考核表由人力资源部门统一制定,分数取平均分2 副总裁级考核人 2、考核人 3其他副总裁 总裁 副董事长 20％ 40％ 40％3中心总经理级 /副总经理级考核人 2、考核人 3其他中心或项目总经理 / 副总经理分管副总裁 总裁 20％ 40％ 40％4 中心正经理级考核人 2、考核人 3集团其他中心正经理 / 部门负责人中心分管总 / 副总 分管副总裁 20％ 40％ 40％5集团总部其他员工考核人 2、考核人 3部门其他员工 部门负责人 — 20％ 80％ —6项目公司总经理级考核人 2、考核人 3集团中心总经理 /副总经理分管副总裁 总裁 20％ 40％ 40％7部门正经理 / 部门负责人考核人 2、考核人 3公司其他部门正经理 / 部门负责人总部业务上级中心总经理 / 副总经理项目公司总经理20％ 40％ 40％8项目公司其他员工考核人 2、考核人 3部门其他员工 部门负责人 — 20％ 80％ —企业要抓准自己的定位和特点,分析和参考其他优秀企业的管理方法,在此基础上建立适合自己的经济管理制度,将经济管理模式规范化,还可以建立相关的经济管理执行手册、经济管理活动记录等一系列文件,配合经济管理制度更好的实施。企业管理人员要明确分工,熟悉各种有效的经济管理渠道和沟通方式,各部门间加强协作交流。还要配备专业人员监督和评估企业现行的经济管理模式,制定应急预案,对出现的疏忽和错误进行及时调整和改进,确保企业经济管理工作高效的运行。4.2 更新经济管理模式,合理规划经济目标落后的经济管理模式已经不适合当今的时代,只有更新观念,创新模式,才能推动企业经济管理模式趋于规范化,经济效益趋于最大化。但也不是生搬硬套、流于形式。企业经济管理模式最重要的步骤就是创新管理理念,管理着要学会将科学先进的经济管理理念对企业的生产经营活动进行指导,注重战略管理,建立规范化的危机管理制度,提升企业经济管理水平。企业要制定合理详尽的经济目标规划,建立符合自身特点的经济管理工作,突显自身企业文化,后续还要通过验证、检验、复核等活动确定其可行性,确保企业未来经济目标的顺利实现,促进现代企业的经济效益和社会效益的双赢。4.3 加强对人才资源的管理企业经济管理资源不仅包含着生产资料而且还包括了人才资源,企业只有具备更多的人才才可以得到发展,其经济管理规范化便能够有效的发挥作用,企业经济管理会因为对人才资源的调整和配置而达到更好的效果,促进企业经济发展目标的快速实现。企业人才资源管理可以从人才的培训,制定合理的考核制度,完善激励奖赏机制,合理配置人才岗位等方面下手。针对我国企业管理人才流动性大的问题,企业应该重视每一位勤劳的员工,建立合理有效的考评制度、激励体制,对员工进行定期培训和考核,对于表现较差的员工给予批评或警告,而对表现优秀的员工进行物质或精神上的适当奖励,使其产生一定的竞争意识。这样才能吸引人才,留住人才,促进企业内部的稳定和员工个人价值的实现,为企业经济管理工作的开展打下坚实的基础。4.4 健全信息反馈机制企业在经济管理过程中存在的问题和问题解决情况的信息收集可以很大程度上促进企业管理经验的积累。企业管理者在参照企业经济管理动态的情况下来明确企业经济管理的方向。然后根据反馈信息对管理工作进行跟踪,最终制定出决策,保障了决策的准确性和规范性。具体可以概括为:促进了管理部门之间的交流,令信息反馈制度和经济管理评价制度进行快速的建立,完善信息反馈渠道,扩大了信息反馈平台的范围。5 结语本文讲述了现代企业经济管理模式的规范化,分别是:传统与现代经济管理模式的比较,规范化企业经济管理的特点和企业经济管理模式规范化的建议,从这三个方面加深了人们对现代企业经济管理模式规范化的理解,最终令人们看到了现代企业经济管理模式规范化的美好前景,带给现代企业管理者更多的经验和参考,指引现代企业走向更加具有开创性的未来。参考文献:[1] 陈林 . 人本管理:现代企业管理的人学理念 [D]. 延安:延安大学,2016(02).[2] 姜黎黎 . 浅谈现代企业经济管理存在的问题和解决方法 [J]. 新经济,2016(04)上接 (第 22页 ) 万方数据
篇八：绩效管理工作实践与体会交流发言稿
在绩效管理调度会的发言 同志们：今日，区委、区县政府召开全区 1—4 月份经济情势分析暨绩效治理调度会，首要目标是：传达贯彻全省县域经济和全市远城区新型工业化大会精神，分析当前经济情势，明确下步工作重点，进一步坚决发展决心，增强工作办法，保证时间过半、工作过半，保证圆满完成全年的各项目的工作。刚才，同志传达了全省县域经济工作大会精神，同志传递了 1—4 月份经济运转状况，就绩效治理和财税工作进行了安插，讲了很 载 好的意见，特别是书记 饺 在大会一开端，就作了 集 主要发言，提出了明确 漆 要求。经贸委、财务局 轨 、农业局三个部分作了 抉 书面谈话。在会前，区 瑚 委、区县政府辨别召开 由 区委常委会、区县政府 夸 常务会，传达了全省县 体 域经济大会精神和最近 碾 省市相关经济大会精神 蒂 ，就我区的状况认真作 侈 了分析，分析了 1—4 枕 月份经济情势状况，也 团 分析了下一段时间的走 岳 势，总的一个基本判别 嘛 ：只需全区上下通力合 视 作，完成本年的各项目 竟 的工作是完全能够的。
奠 请大家认真体会，抓好 锡 贯实。下面，我就当前 淌 的经济情势和要着力抓 削 好的几项重点工作，再 痕 强调三点意见。
一 锨 、直面应战和坚苦，准 墒 确认识和掌握当前的经 雪 济情势
上一年 9 月 染 以来，国际金融危机继 绚 续分散延伸，世界
经济 险 阑珊的基本态势没有改 吓 动，全球金融系统存在 旅 的问题没有处理，实体 哮 经济恶化超出预期，全 羽 球经济苏醒能够要阅历 沈 较长和迂回的进程。为 斜 应对危机保增进，党中 劈 心、国务院决断调整微 跟 观经济政策，迅速出台 阿 促进经济平稳较快发展 鸯 的一系列办法，对缓解 命 经济运转中的突出矛盾 锗 、加强决心、不变预期 岁 ，发扬了主要效果。当 敲 前，我国经济发展总体 寅 形势不变，经济运转中 伙 呈现了一系列积极转变 沪 ，显示在四个方面：一 垛 是固定投资增进较快。
祟 元—4 月份，中国的投 忠 资同比增幅达%，创下 涎 自年 7 月份以来近三年 噪 的新高，特别是在 4 万 剩 亿方案的影响下，新开 桥 工项目一路走高，仅 4 炯月一个月，就开工了 3 尿 7155 个项目，比上 宪 一年快要多了一万个项 杏 目。并且新开工项目方 厄 案总投资简直比上一年 合 增进一倍，带动了水泥 怎 、基建资料和设备收购 嚣 的直接回暖。二是信贷 云 投放力度较大。4 月末 白 ，金融机构人民币各项 兢 借款余额万亿元，同比 欠 增进%。4 月份全国金 境 融机构新增人民币借款 湖 5918 亿元，增进达 吓 %。新增信贷再度回到 褥 较为正常区间，贷币信 吐 贷的继续高增进较好地 符 支持了经济发展。三是 异 国内市场消费平稳较快 属 增进。4 月份社会消费 打 品零售总额亿元，同比 遥 增进%，坚持了不变正 堪 常的态势。特别是汽车 肿 、家具、建筑资料是领 氦 跑的主力消费品。四是 乃 工业总体走势趋稳，全 匹 国规划以上工业企业添 愧 加值，4 月份同比增进 捷 %，增速虽然比 3 月份 拭 回落了一个百分点，但 沼 应该看到，4 月份的增 吕 幅
分明高于上一年岁尾 厌 的 5%，本年年头不到 正 4%的增速程度，回落 束 幅度在收折，出现出企 猪 稳的态势。总体来看， 绎 情势比意料的好，企稳 瑟 回暖的态势初步构成。
瘦
就我区而言，上一 羽 年 10 月份今后，金融 尚 危机对我区经济的滞后 零 影响开端展现并逐渐加 铭 深，工业经济遭到的影 芝 响和冲击最为分明，房 残 地产、建安业也遭到了 债 较大影响。其首要显示 撂 为全区工业企业开工不 依 足，出口企业订单削减 金 ，建安企业回款坚苦， 悍 中小企业运转困难，农 员 民工局部回流，全区经 蚁 济增速放缓，财务收入 边 增速回落。本年以来， 煤 我们认真贯实党中心应 肋 对危机的办法，因为有 泣 应对危机的思想预备， 沿 各项工作抓得早、抓得 睁 紧、抓得实，全区 1— 桨 4 月份经济运转比较平 应 稳，首要经济目标有所 咬 好转，全区干部群众的 末 决心大为加强。深入认 哑 识当前的情势，精确掌 据 握经济大局，进一步提 绚 振发展决心，采取果断 晨 决断办法，对全区今后 弄 一个阶段的经济发展尤 岗 为主要。对我区当前的 觉 经济运转状况，我们的 炼 基本判别是：总体情势 瘦 仍然严肃，经济下行压 贞 力依然较大，特别是一 林 些关键目标，保增进的 圃 工作非常艰难。但从总 佰 体上看，我区经济构造 僚 总体上以内需型为主， 丢 受国际金融危机的影响 锈 水平小于沿海和发达地 玛 域，全区经济继续快速 欠 发展的基本面没有改动 扼 。特别是近两年，我们 掠 加大投资，加大基本设 顾 备建设力度，完善功能 吓 、提高形象，加大招商 镣 引资力度与项目建设力 掇 度，一批项目正在
逐渐 跃 发生效益。加之随着微 印 观经济情况的转变，国 性 家、省市扩展内需、促 译 进经济平稳较快发展的 茂 一揽子方案初见成效， 时 全区经济运转开端呈现 匀 了一些积极转变，首要 赡 表现在：
一是经济 赦 运转出现出积极转变， 孝 首要目标释放出积极旌 垦 旗灯号和回暖迹象。1 乒 —4 月，全区生产总值 罚 、全口径财务收入、当 贮 地普通预算收入都坚持 笨 两位数增进，增速比一 像季度辨别提高、、个百 执 分点；全区社会消费品 昏 零售总额增进%，同比 胰 提高个百分点。截止 4 掖 月底，金融机构各项借 基 款余额亿元，频年初添 摹 加亿元，增进%。
脾 二是工业经济下滑态势 臃 获得遏制，增速稳步上 帘 升。在中心城区工业产 绩 值下降的还，我区工业 块 生产逐月上升，前 4个 誉 月规划以上工业企业总 尝 产值辨别完成亿元、亿 滞 元、亿元和亿元，同比 靠 增幅辨别为 10%、% 账 、%和%，企业开工率 揪 也由2 月份的 70%上 霓 升到 95%。1—4 月 阔 份规划以上工业添加值 捂 增进%，分明高于一季 样 度%的增速。
三是 裁 固定资产投资增进加速 轧 ，拉举措用初步展现。
啸 年下半年以来，我区争 哼 夺到中心新增投资项目 钡 21 个，总投资亿元。
鲍 本年随着国家粮食稻米 兆 买卖中心、集装箱二期 械 、西门子、阿海珐等一 悬 批项目纷繁上马，固定 斩 资产投资继续坚持较快 遗 增进。1—4 月累计完 兆 成固定资产投资亿元， 蝎 增进%。随着开发区总 陇 投资亿元的道路、市政 钢 配套设备及还建点三大 获 类 32 个项目和农田水 豆 利等基本设备项目标施 瞩 行，以及总
投资亿元的 淘 江北快速通道的开工建 铱 设，全区将构成新一轮 揖的投资高潮，必将进一 聪 步拉动全区经济的快速 涡 增进。
四是农业生 铂 产开局优越，农民收入 沾 平稳增进。1—4 月全 唐 区农业总产值完成亿元 探 ，增进%。蔬菜总产量 熔 万吨，增进%；生猪出 欲 栏万头，增进%；禽蛋 腻 产量万吨，增进%；水 优 产物产量万吨，增进% 段 。全区经济作物栽种面 癣 积到达万亩，增进%； 掌 家禽规划养殖存笼累计 镍 万只，增进%；水产物 异 放养面积到达 19 万亩 伍 ，增进%。1—4 月份 驯 ，农大家均完成现金收 道入 2637 元，增进% 狡 ；农大家均纯收入 20 旁 35 元，增进%。
及 五是全区经济继续快速 宠 增进的基本较为坚实， 擎 发展潜力日益凸现。“ 尤 江海直达”航路正式运 贤 营，1—4 月港集装箱 愿中转量到达万标箱，全 曳 年可打破 20 万标箱， 汁 比上年增进25%。武 法 船重工生产订单已到达 洋 14 亿元，全年可完成 技 产值16 亿元，比上年 症 净增 6 亿元；一冶钢构 尺 订单需求量 15 万吨， 嘘 全年产出可到达 10 亿 榔 元；亚东水泥全年销售 园 可达 6 亿元，比上年净 杠 增 2 亿元。还我们经过 枢 增强项目标滚动筹划施 务 行，保证了一批规划较 玉 大、支持度较强的新增 丫 进点。本年将有西门子 珍 、阿海珐、北新建材、 钱 卓宝防水资料、中德化 慌 工等一批项目建成投产 汛 和亚东水泥一期、重冶 罚 二期等 4个项目达产， 竿 初步猜测全区新的增进 纷 点可净增产值 40 亿元 澜 。
六是民生继续改 港 善，社会大局和谐不变 津 。1—4 月，全区城镇 严 居民人均可支配收入元 顽 ，增进%；新增就业人 乾 数 4400
人，占全年 抒 目的的 88%；转移乡 吏 村充裕劳动力万人，占 颖 全年目的的%。在当前 软 的情势下，特别是在农 戈 民工很多返乡的状况下 日 ，有这样的显示实属不 蜗 易。
虽然如此，我 岳 们依然清醒地认识到， 圆 国际国内经济情势仍然 仲 非常严肃复杂，国际金 疽 融危机对我区经济的影 曹 响还在不断加深，我们 玖 面对的坚苦依然很多， 邓 保增进的压力依然很大 芋 。
一是我区在全省 渴 县域经济竞争中的压力 破 增大。虽然在年全省县 者 域经济排名中，我区位 阀 居第 6，但从本年一季 忆 度全省十县市（区）排 蘑 名表中可以看出，我区 斗 的首要经济目标在全省 抖 排位不容乐观。财务收 锚 入增幅%，排第 5 位， 脸 黄州区、曾都区辨别到 浩 达%和%，黄陂区 24 捐 %；当地普通预算收入 袖 增幅%，排第 10 位， 顽 宜都会%，黄州区%， 秧 黄陂区%；税收收入增 孽 幅%，排第 9 位，仅高 眶 于蔡甸区个百分点；规 复 划以上工业添加值增幅 辕 %，排第 6 位，而黄陂 对 高达%；固定资产投资 悲 增幅%，排第 9 位，仅 絮 高于江夏，黄陂增幅到 怒 达%；社会消费品零售 靛 总额增幅%，排第 10 澈 位。
二是局部工业 蔗 企业生产运营比较坚苦 约 。与上一年同期比较， 换 一季度规划以上工业添 同 加值增速由%回落到% 儒 ；产物销售率为%，比 斗 上年同期回落个百分点 芽 。因为外部需求继续萎 哺 缩和产物价钱下降，生 仑 产订单削减，区内局部 药 企业开工不足甚至停产 范 。从 2 月份对全区 60 汞 户重点工业企业开工状 吱
况查询来看，60 户重 巳 点工业企业中，43 户 汛 生产运营正常，14 户 禹 因各类要素处于半停产 肚 形态，3 户处于停产形 祸 态。60%以上的企业 只 产物订单分明削减，生 馁 产处于减量维持形态， 鱼80%以上的企业资金 郸 周转坚苦。还企业效益 耙 下滑，一季度，全区规 定 划以上工业企业亏本 3 啥 2 户，亏本面为%，同 垫 比扩展个百分点。
郑 三是外贸出口和应用外 执 资情势不容乐观。1— 躲 4 月，仅有和出口有所 隧 增进，大局部企业出口 硫 都呈现分歧水平的下降 吞 。特别是纺织服装、医 瘦 用纱布、塑料成品、小 仍 五金等传统出口产物， 胚 受国际金融危机冲击较 殖 大，企业生活发展非常 郑 困难。与此还，已注册 叉 的外资项目发展迟缓， 弦 签约项目迅速落户志愿 幼 不强。上一年签约的喷 株 鼻港帝峰电子元器件、 炒 日本美达王钢构造、喷 鸳 鼻港舒嘉美建材物流等 巾 3 个项目都因资金等缘 砚 由而没有本质性的发展 思 。
四是建筑房地产 死 业遭到较大冲击。其一 轧 是建筑业活源削减，开 鼓 工不足。受金融危机的 墟 影响，建筑市场所同数 旬 目和合同额分明削减， 浴 致使我区新签约建筑业 阔 合同大幅削减，原签署 芽 的建筑业合同或延期， 疑 或撤销。据不完全计算 懈 ，我区新八、新七等 2 疡 0 家建筑企业合同延期 沛 金额达亿元，合同撤销 痕 金额达亿元。还建筑工 婚 程款收受接管坚苦，已 翘 竣工及在建工程项目， 叠 拖欠工程款景象较为遍 饱 及。其二是房地产市场 凿 低迷，房地产开发和销 搏 售呈下降趋向。1—4 响 月房地产
开发投资累计 骆 完成亿元，同比下降% 容 ；商品房完工面积万平 兔方米，下降%。地域 1 克 —4 月份销售房屋 81 粳 3 套，仅为上一年同期 依 的一半。楼盘的成交价 含 钱也从均价 3000 元 拄 /m2 跌至当前的均价 页 2300 元/m2。
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五是农业乡村经济发 逊 展遭到必然影响。首要 志 表现在两个方面：一方 家 面局部农产物价钱呈下 掏 跌趋向，农业生产效益 寿 下降。当前，猪肉价钱 犹 为 9 元/斤，鸡蛋价钱 彦 为元/斤，双孢蘑价钱 丑 为元/斤，较上一年同 汞 期辨别下降 14%、% 忙 和%。另一方面农民工 澜 就业不充分，工资性收 诸 入增速回落。因长三角 营 、珠三角等沿海企业大 搀 范围停产、限产，全区 埠 返乡农民工约为 320 包 0 余人。经过发展返乡 庸 农民工“四送”雇用会 佯和“春流行动”雇用会 铲 ，截止 4 月底全区共转 朽 移乡村劳动力 2047 渣 4 人，但仍有 500 余 更 人未找到工作岗位。
入
六是固定资产投资放 熄 缓。重点投资方面，前 狠 期增幅首要依托阿海珐 抄 、西门子。重点基本设 巷 备建设包括开发区的基 肇 本设备、还建点、市改 痰 配套三大类建设项目， 沦 开工没有构成建设飞腾 脸 。产业项目华夏精冲、 玲 一冶钢构、新港项目和 生 几个船埠项目，至今没 雅 有一个产业项目开工， 浙 目前开工的都是上一年 唱 、前年的项目。
七 不 是财税增收压力加大。
小 一是部分和税种之间收 杰 入不平衡。从进度上看 峨 ，1—4 月份，财务完 抡 成进度高达 49%，基 顿 本上提早两个月完成“ 盈 时间过半、工作过半” 醒 ，而国税
部分因电厂失 赎 落收仅完成 2 个半月的 诺 进度；从增幅上看，地 判 税部分到达%，国税部 辆 分负增进%；从税种上 握 看，增值税、城 建 税 、 肇 房 产 税 、 契 税 、 罚 充 公 桃 入 辨 别 仅 完 成21%、 员 %、%、%、%，均失 街 落收 1 个月以上的时间 驰 进度，特别是耕地占用 禄 税当前仍未破步。二是 穷 收入质量没有获得基本 砒性改善。1—4 月，虽 秩 然我区全口径财务收入 岔 、当地普通预算收入增 媳 幅较高，但这种增进过 气 多地依靠于非税收入。
徊 1—4 月份，非税收入 指 增收 11193 万元， 吐 而税收收入仅增收 16 晾 6万元。税收收入占全 妖 口径收入、当地财务收 哈 入、当地普通预算收入 氧 的比重，辨别仅为%、 窟 %、%...
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