考核管理办法7篇考核管理办法 2011年屯昌县邮政局全员绩效管理考核办法 为充分发挥薪酬保障和激励作用，提高员工工作积极性，贯彻实行有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并下面是小编为大家整理的考核管理办法7篇,供大家参考。
篇一：考核管理办法
011 年屯昌县邮政局全员绩效管理考核办法为充分发挥薪酬保障和激励作用，提高员工工作积极性，贯彻实行有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则，有效地实现企业的经营目标，现结合我局的实际情况，特制定本管理办法如下：
一、 指标体系
（一）
经营指标：业务收入 （二）
综合管理质量 （三）
否决与分析指标 二、
考核范围 各部室、支局所、班组。
三、评分考核办法 1、本办法为月度绩效考核方案，考核的结果按人员类别的不同分别与季度营销奖挂钩。
2、绩效考核基数的确定。月绩效基数为 500 元。季度绩效基数为 500 元，年终绩效基数视全局年终计划指标完成情况而定。
3、根据各相关单位相对应的经营指标、管理指标以及扣（加）分与否决指标考核计分，计算公式如下：
绩效工资=月绩效基数 ×（ 考核得分/100 ）
×（ 岗位 系数 × 变动系数）变动系数）
3、有业务收入的单位按年终完成业务收入实绩分为四个档
次：
第一档次：年收入 100 万元（含）以上； 第二档次：年收入 80（含）--100 万元以上； 第三档次：年收入 60 万元（含）至 80 万元； 第四档次：年收入 40 万元（含）至 60 万元； 4、岗位系数：
（1）生产单位标准 片区经理的岗位系数为 2.4, 片区副经理(含助理)的岗位系数为 2.0。其余负责人的岗位系数如下：
a.负责人 *第一档次单位负责人的岗位系数 2.0； *第二档次单位负责人的岗位系数 1.9； *第三档次单位负责人(含邮政营业中心经理)的岗位系数 1.8； *第四档次单位负责人的岗位系数 1.7； b.生产人员 *综合营业网点营业员的岗位系数为 1.1；单纯邮政营业网点营业员的岗位系数为 1.0。
*后台支撑部门的生产人员（不含门卫保安）岗位系数为1.0； *经警班门卫保安的岗位系数为 0.8。
（2）各部室标准 *岗位系数 2.8 的岗位有办公室主任和市场营销部经理; *岗位系数 2.4 的岗位有人力资源管理、企业会计、综合业
务管理、后勤技术保障中心经理、速递物流配送中心经理； *岗位系数为 2.2 的岗位有秘书、保卫干事兼工会干事、文书档案、三大板块业务经理、大客户营销经理； *岗位系数为 2.0 的岗位有经警班班长； *岗位系数 1.8 的岗位有车辆管理员、经警班副班长； *岗位系数 1.7 的岗位有速递物流配送中心副经理（含助理）、后勤技术保障中心副经理（含助理）； *岗位系数 1.6 的岗位有后勤技术员。
5、营销系列人员及投递人员 挂靠营销系列人员的绩效工资考核按照本局制定的《2010年营销绩效考核办法》执行，不在本绩效考核范围内。（三大板块业务经理、大客户营销经理及各片区经理和片区副经理（含助理）
6、岗位系数实行动态管理，各单位业务收入完成情况百分比为变动系数（没有业务收入计划的单位的变动系数为：挂全局或劳动竞赛方案下达计划完成的百分比），每个季度变动一次。例如：
城中支局完成业务收入百分比为 120%（变动系数），则其片区经理的岗位系数为 2.4*120%（变动系数）；该单位职工岗位系数为 1.1*120%（变动系数）。
自办支局所投递员及县城投递人员按照本局的投递体制改革方案执行，不在本绩效考核范围内。
四、岗位津贴标准的确定 享受岗位津贴的包含三大类人员：一是管理人员、三大板块
业务经理及管理辅助人员的岗位津贴；二是两个二级部室的经理（含经理助理）及经警班班长（含副班长）；三是片区经理、片区副经理（含助理）、中心经理、自办局所负责人的岗位津贴。自办网点（含有业务收入的中心）负责人的岗位津贴按负责人岗位系数的划分档次标准进行确定（详见附表）。片区经理的岗位津贴标准为 150 元；片区副经理（含助理）的岗位津贴标准为140 元；第一档次的岗位津贴标准为 140 元；第二档次的岗位津贴标准为 130 元；第三档次的岗位津贴标准为 120 元；第四档次的岗位津贴标准为 100 元。（岗位津贴标准详见附表 1）
岗位津贴的考核办法：享受岗位津贴的人员不能认真履行职责的，考核当月岗位津贴；经营责任制考核领导小组根据以上人员的履职情况可进行考核。
五、绩效考核和阶段性竞赛实行双挂考核。
六、考核评分标准 五、绩效考核和阶段性竞赛实行双挂考核。
六、考核评分标准
（一）办公室和市场营销部的考核 全局业务总收入占 80 分，综合能力占 20 分进行考核。班组长以上人员的综合能力考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，其他人员的综合能力考核由其各班组长依个人月综合工作能力进行检查做工作评定，并按百分制打分。计算公式如下：
考核得分=（全局上月业务总收入计划进度×80 分+管理工作考核得分）*100%
（七）没有收入计划单位的考核 全局业务总收入占 80 分，综合管理工作占 20 分进行考核。
管理工作的考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，综合管理工作评定按百分制打分。计算公式如下：
考核得分=（全局上月业务总收入计划进度×80 分+管理工作考核得分）*100%
（九）有收入计划指标网点的考核 本单位业务收入占 80 分，综合管理工作占 20 分进行考核。管理工作的考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，综合管理工作评定按百分制打分。计算公式如下：
考核得分=（本单位上月业务总收入计划进度×80 分+管理工作考核得分）*100%
七、考核实施
各考核项目负责单位如下：
1、业务收入完成情况及安全生产情况由办公室负责考核，并于每月 6 日前将考核结果报送办公室汇总后上报局经营责任制考核领导小组。
2、阶段性劳动竞赛完成情况由市场营销部负责统计，并于每月 6 日前将打分结果报送办公室汇总上报经营责任制考核领导小组。
3、管理部门在经营管理、检查过程中发现违规作业或违反各相关规定现象的，要于每月 6 日前将情况报送办公室汇总上报局考核领导小组。如有违规、违纪现象而相关管理部门未报、瞒
报的，除了考核相应的责任人外，还对考核不力的管理人员进行相同的考核。
4、每月上旬由经营责任制考核领导小组召开会议评审通过。
八、 企业权利
1、有权对经营单位进行指挥调度，并对其生产、经营、财务等相关工作实行监督及检查指导。
2、有权制定和下达经营单位生产经营、通信服务、安全生产等指标计划，并实施考核。
3、有权对经营单位内部绩效工资分配进行监督，以确保公平、公开、公正。
4、有权根据上级主管部门政策的调整，对绩效工资基数进行调整。
5、如发现各单位业务量收有弄虚作假、虚报、多报行为，有权取消该单位相应项得分。
九、各下属单位权利 1、有权制定辖区内业务发展规划。
2、在定编人数内，有权根据业务的需要，自行确定劳动力的内部组合，优化组合后，富余人员可退回县局人力资源部门，按待岗人员管理。
十、其他有关规定 （一）大中专院校及中等技术学校毕业的分配生、复转退伍军人、新入局的试用工、学徒工等必须工作满二个月后，经业务部门和人力资源部门考核合格，能独立上岗者，方可参与绩效工
资考核。
（二）当月出勤不满 20 天（国家法定节假日除外），不能参加月绩效工资考核。
（三）顶班人员在所顶班单位时间超过半个月以上的，月绩效工资由顶班单位进行考核发放。
（四）员工个人缺勤扣款按以下标准核算：
1、事假按请假天数扣工资总额（包括岗位工资、津贴补贴、绩效奖金等），当月请事假天数在 7 天及以上的月绩效奖金全扣，年累计请事假 30 天及以上的，年终绩效奖金全扣。如事后补假则不予以扣缺勤工资。
2、探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假等按实际请假天数扣个人月（年终）绩效奖金。
3、非长期病假按请假天数扣个人绩效奖金和 20%的固定薪酬；请长期病假人员扣个人绩效奖金和 60%的固定薪酬（长期病假人员是指超过医疗期的人员），当月请病假天数在 15 天及以上的月绩效奖金全扣，年终绩效奖金的发放以实际工作月数考核为准。
（五）竞争不上岗位的人员，待岗期间只发放当地最低工资标准 480 元（此标准根据省政府公布标准执行），不享受绩效工资。重新上岗满 15 天后方恢复原有薪酬待遇。
（六）安全生产实行单独考核。具体考核内容有：
1．发生邮件积压、延误、丢失、损毁、被窃、隐匿的，除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内的奖金。
2．各单位负责人不按照规定及时足额上缴市局各种款项（包括营收款、报刊款、汇兑款及各种代收款等）的，考核负责人当月奖金并通报批评。
3．发生贪污、挪用公款或资金被窃案件的，直接责任人除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内的奖金。
4．发生严重的通信安全事故，如工伤死亡、车祸等，除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内奖金。
（七）本办法中未尽事宜，除有特别规定外，仍按原有关规定执行。
十一、附则 （一）本办法在执行过程中如遇特殊原因需要调整，由局长召开相关会议研究决定。
（二）本办法与县局原下发的其他文件相抵触的，以本办法为准。
（三）本办法中有关假期管理及奖惩标准未尽事宜，以省公司下发的规定及标准执行。
（五）本办法提交本局三届五次职代会通过后执行。
（六）本办法由办公室负责解释。
篇二：考核管理办法
效考核管理办法第一章 总则 第一条：
目的 为发现员工工作中存在的问题， 扬长避短， 持续改进提高工作绩效， 将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合， 确保员工工作目标与企业目标保持一致； 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制， 对员工业绩进行客观、 公平、 公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配， 特制订本办法。
第二条：
范围 郑州重康机电设备有限公司全体员工。
第三条：
考核原则 客观原则：
对被考核者的任何评价都应明确的评价标准， 以事实为依据， 客观地反映员工的实际情况， 避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
自主原则：
各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，并提交至行政管理处， 经总经理批准后方可实行。
公开原则：
各级考核指标（含项目、 达到状态、 权重和评价标准）
的制定与过程调整，对员工公开；
反馈原则：
过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人， 肯定成绩， 指出不足，并提出今后努力改进的方向；
改进原则：
考核目的在于监督责任者的职能履行与实施， 促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现， 因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
第二章 考核体系
第四条：
考核对象 Ⅰ 类员工：
售后服务人员 Ⅱ 类员工：
后勤人员 Ⅲ类员工：
各部门负责人 第五条：
考核内容
考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：
考核类型
员工绩效考核分为月度、 季度、 年度考核 3 种， 具体以实际操作为准。
第三章
考核实施 第七条：
考核权责 总经理：
对于服务、 销售、 行政、 财务部进行追踪。
服务部经理：
对本部人员进行考核监督。
财务经理：
对服务费用统计、 仓库保管员、 采购员进行考核监督。
各部门：
按照本办法监督本部门的考核具体实施， 由部门第一负责人对本部门人员进行考核监督。
行政办：
负责考核办法的制定， 对绩效考核的总体原则、 绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明， 组织、 指导、 督促考核的实施过程。
第八条：
考核等级对照表（Ⅱ 、 Ⅲ类人员适用）
考核得分 考核结果及等级 绩效系数 95（含）
以上 绩效特优（A）
1 90-95 分 绩效优秀（B）
0.8 80-89 分 绩效良好（C）
0.7 60-79 分 绩效达标（D）
0.5 60 分以下 绩效不合格（E）
0.1 负分 绩效严重不合格 -N
第九条：
考核程序 1.各部门人员每月 5 日前对各自绩效考核结果进行确认。
2.行政办每月 5 日前对公司各部门上月绩效进行考核评分， 确定等级。
3.财务处每月 5 日对上月绩效考核进行审核。
第十条：
工资核算 1、 Ⅰ 类员工工资、 Ⅱ 类员工、 Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴
备注：
各部门基本工资根据工作内容有所不同， 具体由总经理确定该员工基本工资
2、
绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数 第十一条：
具体考核办法 总分 100 分 设置 无上限 上限 20 分 事项 迟到一次 漏打卡一次 请假一天 旷工一天 考核不合格一次 服务投诉一次扣分 5 分 10 分 5 分 50 分 5 5 第十二条：
考核流程
如有异议可以向行政办申述 部门负责人对本部门人员进行考核 总经理考核 行政办考核 财务总监考核 核定绩效工资 考核结果反馈员工 发放绩效工资、 根据考核结果做相应调
第四章
考核面谈与绩效改进 第十二条：
考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标， 干部对下属的工作进行监督、 指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助， 因此每次考核结束后， 被考核者应与考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）
分析、 确认、 显示被考核者的强项及弱点， 让被考核者了解自身工作的优、缺点， 帮助考核者发挥强项、 改进弱点；
（2）
反映被考核者现阶段的工作表现； 对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）
明晰被考核者发展及对培训的需要， 以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
第十三条：
绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：
进行培训， 调动工作岗位， 重新分配工作职能等）， 并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第五章
考核结果运用 第十四条：
培训、 转岗
经过考核不合格人员， 部门针对考核反映出工作存在的问题， 对不合格人员有针对性的开展培训， 培训后考核仍不达标者或者连续 2 次考核达标但总体绩效考核成绩为 60 分以下给予调离原岗位处理。
第十五条：
晋升、 调薪
年度考核优秀（B 等）
人员， 可根据实际情况， 给予职务晋升， 以促进其工作积极性， 继续发挥优势， 承担更大工作职责； 晋升时机不成熟时， 但员工考核绩效特优， 可视情况调整其薪津与级别， 以提高其积极性；
第十六条：
评选优秀员工
各类人员考核为优秀者（A 等）
自动成为该部门优秀员工。
第十七条：
其他奖励
各类人员月度或年度考核特优（A 等）， 可视实际情况给予奖励。
第十八条：
备注
以上运用方式作为考核结果一种参考， 具体以实际操作为准。
第六章
考核结果管理 第十九条：
考核指标和结果的修正
因客观环境的变化， 员工需要调整工作计划、 绩效考核标准时， 经考核负责人同意后， 可以进行调整和修正。
考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
第二十条：
考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果， 行政办应在每月 5 日前将结果反馈给部门负责人， 部门负责人将结果反馈给被考核人员。
第二十一条：
考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料， 将严格保密， 考核结果只对被考核者本人、 部门负责人和行政办主管， 对其他人员一律保密， 考核结果由行政办存档。
第二十二条：
考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议， 首先应与部门负责人沟通来解决； 如不能妥善解决， 被考核者可向行政办提出申诉， 行政办需在接到申诉之日起五日内， 对申诉者的申诉请求予以答复。
附件 1 、 服务人员工作标准 服务工程师 岗位名称 所属部门 服务部 上
级 服务经理 下
级 无 工作标准 （1）
在服务经理的领导和团队负责人的直接指挥下开展工作。
服从管理听从指挥。
（2）
严格遵守、 认真贯彻落实公司各项方针政策和规章制度。
（3）
坚守生产岗位， 遵守劳动纪律， 保证完成和超额完成生产任务。
（4）
自觉遵守公司安全、 品质、 卫生等各项规章制度， 自觉服从工作安排。
（5）
严格按照产品工艺要求及操作规程进行作业。
（6）
精心维护保养设备， 做到“三好” (管好、 用好、 修好) ， 四会(会使用，
会保养、会检查、 会排除故障) ， 正确、 合理使用工卡量具， 仪器仪表， 使之经常处于良好状态。
（7）
节约用电， 用油， 用水， 降低工具物料消耗， 坚持交旧领新。
（8）
增强效率意识， 加强协调配合， 确保当班维修服务任务的按时完成。
（9）
维修服务时定置定位摆放现场所有设备、 备件、 工具， 确保现场整洁、 走道通畅。（10）
服务时认真检查并记录设备的运行情况。
（11）
按规定填写当班各项维修服务记录。
（12）
及时完成上级交办的其他任务。
考核流程 （1）
由各班服务经理结合回访记录对员工进行考核。
（2）
每月月底 5 号前交于行政办统计、 经服务经理审核。
（3）
最后交于财务总监。
备注
3、 后勤人员工作标准 行政、 财务 岗位名称 所属部门 行政、 财务部 上
级 行政主管、 财务主管 下
级 无 1． 学历、 专业知识 中专及以上学历， 具备行政管理或财务管理及其他相关专业知识 2． 业务了解范围 熟悉公司整体发展状况， 首席运用各种办公或财务软件。
任职资格 工作标准 标准细分
（1）
行政人员根据公司发展计划， 制订适合本公司的规章制度及管理表格。
（2）
财务人员根据发展计划， 对近期公司财务状况做出预算。
（1）
及时与上级领导沟通， 汇报公司情况；
（2）
完成领导交办的其他任务 （1）
由部门负责人对部门人员进行考核， 每月一次。
（2）
每月 5 号前交于行政办进行记录。
（3）
最后交于财务总监总审核、 批准。
考核流程
备注
4、 部门经理工作标准 部门经理 岗位名称 所属部门
综合部 上
级 总经理 下
级 部门普通员工 工作标准 标准细分 1、 制度执行 （1）
根据企业发展的实际情况， 适时制定、 补充、 修改、 完善各项维修管理规章制度 2、 维修过程管理 （1）
主持部门例会， 全面协调部门日常工作。
（2）
督导本部管理的规范化、 合理化。
（3）
对本部门员工进行不定期培训。
（1）
部门日常工作的安排、 任务分配及监督 （2）
对维修人员的培训进行考核等工作 6、 部门行政管理 7、 安全生产管理 （1）
对员工进行安全生产教育， 及时组织人员处理维修服务中出现的安全事故和安全隐患 （2）
严格执行维修安全管理制度， 确保维修过程的安全运行 （1）
及时与上级领导沟通， 汇报维修服务情况 （2）
完成领导交办的其他任务 8、 其他工作 考核流程
（1）
由总经理对服务经理进行考核， 每季度一次。
（2）
最后交于财务总监审核、 批准。
备注
篇三：考核管理办法
效考核管理办法第一章
总
则
为完善激励机制， 调动员工的工作积极性， 公司设立工作绩效奖励基金， 通过正确评价员工的工作绩效， 保证公正合理地发放绩效奖金， 为此特制定本办法。
除物业公司员工外， 公司其他人员（包括试用人员）
均照本规定执行。
各部门及分公司：
负责客观公正的考核本部门员工， 积极有效的引导员工提高工作效率。
人力资源部：
负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核， 并指导、 监督检查各部门及分公司的考核工作。
考核原则 考核者应以客观事实为考核依据， 不可意断妄测。
考核者不能被个人情感支配， 应公正评价被考核者。
考核期外的业绩及事实不列入考虑 考核周期：
以月份为考核周期， 员工当月的职责履行情况、 计划完成情况、 工作失误、 工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章
绩效奖金标准
公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值， 具体标准见下表：
职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 奖金基准 1000 元 800 元 600 元 500 元 300 元 100 元 考 核 基 准分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 分
值 10 元/分 8 元/分 6 元/分 5 元/分 3 元/分 1 元/分 说
明 考核采用浮动计分制， 超过 100 分奖励， 低于 100 分则扣罚。
若考核总分为负， 即绩效奖不够扣， 则余额部分从工资中扣。
第三章
考核内容及评分标准
考核总分的构成：
考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分 考核内容及评分比例（见附表）
（一）
经理级人员（见下表）：
考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 职责履行情况 30% 30 见《职务说明书》少 1 项扣 3 分 计划完成情况 40% 40 见部门工作总结 少 1 项扣 3 分 工作能力 20% 4 计划控制力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 执行力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 人员开发能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 创新能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 解决问题能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
品质素养 10% 3 责任感 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■弱（扣３ 分）
3 人际能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
4 配合度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■弱（扣３ 分）
■很弱（扣４ 分）
合
计 100%100
工作失误扣分
日常检查情况 每次扣 2 分
（二）
主管级人员和其他人员（见下表）：
考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 职责履行情况 30% 30 见《职务说明书》少 1 项扣 3 分 计划完成情况 40% 40 见部门工作总结 少 1 项扣 3 分 工作能力 20% 4 计划能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 执行力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 应变能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 沟通能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 解决问题能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
品质素养 10% 2 工作态度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 服从度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 责任感 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 工作勤勉度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 配合度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
合
计 100%100
工作失误扣分
日常检查情况 每次扣 2 分
第四章
考核程序
考核者
经理级人员：
人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理， 由总经理对其进行考核。
主管级人员：
由部门经理进行考核 其他人员：
由主管级人员或部门经理考核。
考核方法：
采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法， 对偏差再予以调整， 力求客观准确。
新进及调、 离职人员的考核 新进员工入职第一个月不作考核， 其绩效奖按基准 50％的比例依实际出勤日计算， 第二个月开始考核。
调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
离职员工离职当月不予考核， 也不计发绩效奖。
考核等级及部门内部分配比例 考核总分 90 分以上 80--89 分 60--79 分 59 分以下 考核等级 A B C D 分配比例 10% 30% 50% 10% 说
明 各等级的分配按比例计算， 不足 1 人则按 1 人算。
每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司， 由被考核人对上月工作进行自我评估。
被考评者自评完毕， 由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。
被考核者对考核有异议， 可找考核者或更高一级管理者予以调整， 经复评
后最终确定考核基本分。
考核者将考核表送人力资源部， 由人力资源部根据考勤、 奖惩情况加减分， 并计算出综合得分并确定考核等级。
人力资源部将员工的考核基本分、 加减分、 考核总分和考核等级汇总成《绩效考核统计表》， 呈总经理和董事长批准。
人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准、 考核总分及出勤情况， 核算每位被考核者的绩效奖汇总成《绩效奖统计表》， 呈总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务部于当月 10 号发放。
第五章
考核奖罚
考核者连续三个月或累计四个月考核分为 D 等者， 予以降一级工资处理；
被考核者连续四个月或累计六个月考核分为 D 等者， 予以辞退处理；
被考核者连续四个月或累计六个月考核分为 A 等者， 予以升一级工资奖励， 但每年的晋级人数不得超过所在部门总人数的 10%。
第六章
附
则
《绩效考核表》 由人力资源部放入员工人事档案。
《绩效考核统计表》 由人力资源部按月份和部门整理归档。
对于考核过程中出现人为的不公正情况， 公司将视情况对相关责任人予以警告以上处分， 并对考核结果重新界定。
绩效考核办法由人力资源部制订和修改， 经薪酬工作小组讨论后报总经理和董事长批准后实施。
相关附件：
《绩效考核表》、《薪资等级结构表》
绩效考核表（经理级）
考核月份：
年
月 姓
名
部
门
职
务
考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 自评 考 核者 评 分 复评职责履行
情
况 30% 30
见《职务说明书》
少 1 项扣 3 分
计划完成
情
况 40% 40
见部门工作总结
少 1 项扣 3 分
工作能力 20% 4 计划控制力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）
4 执行力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）
4 人员开发能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）
4 创新能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）
4 解决问题能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）
品质素养 10% 3 责任感 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■弱（扣３ 分）
3 人际能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
4 配合度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■弱（扣３ 分）■很弱（扣４ 分）
合
计 100%100
工作失误
扣
分
日常检查情况
每次扣 2 分
自评签名
考核者签名
复评人签名
加 减 分 考勤加减分
奖 惩 加 减分
考核分
综合得分
考核等级
备
注
绩效考核表（主管及其他人员）
考核月份：
年
月 姓
名
部
门
职
务
考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 自评 考 核者 评 分 复评职责履行
情
况 30% 30
见《职务说明书》
少 1 项扣 3 分
计划完成
情
况 40% 40
见部门工作总结
少 1 项扣 3 分
工作能力 20% 4 计划能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）
4 执行力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）
4 应变能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）
4 沟通能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）
4 解决问题能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）
品质素养 10% 2 工作态度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 服从度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 责任感 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 工作勤勉度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 配合度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
合
计 100%100
工作失误
扣
分
日常检查情况
每次扣 2 分
自评签名
考核者签名
复评人签名
加 减 分 考勤加减分
奖 惩 加 减分
考核分
综合得分
考核等级
备
注
绩效考核管理办法 关键词:
绩效考核
1.总则 1.1 制定目的 为了对员工的工作业绩、 能力、 态度进行客观评价， 达到调动员工积极性， 促进工作效率提高的目的， 特制定本办法。
1.2 适用范围 部门经理及以下在册人员。
正副总监、 正副总师（含总助）
以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3 权责单位 （1）
本办法制定、 修改、 废止的起草由人力资源部负责。
（2）
本办法制定、 修改、 废止由职工代表大会审议通过， 总经理批准后执行。
1.4 管理单位 人力资源部为本办法管理单位。
1.5 考核机构 （1）
公司考评委员会由公司领导组成。
（2）
部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6 考核权责 （1）
正副总监、 正副总师（含总助）
以上职务人员， 由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）
主管以上干部由直接主管负责初考， 总监（或分管副总）
负责复考， 人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核， 总经理批准， 人力资源部备案。
（3）
员工由直接主管负责初考， 部门经理复考， 再由总监审核， 人力资源部备案。
2.考核规定 2.1 考核区分 考核分月度考核、 阶段考核、 年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后， 公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报， 总结上期工作， 明确下期任务。
2.2 月度考核 （1）
考核统计周期为自然月度周期， 月度考核于次月 1 日～2 日进行。
每月 15 日之前（含 15 日）
试用期结束的员工参加月度考核。
（2）
总监依据月度 KPI 指标完成情况对下属各部门进行考核。
（3）
月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月 2 日前送人力资源部备案。
其中， 对部门经理考核时 KPI 考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
（4）
每月 3 日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门， 由总监、 部门经理填报 《员工月（阶段）
考核薪资发放表》 或《干部月（阶段）
考核薪资发放表》， 于 5 日前报人力资源部审核发放。
2.3 阶段考核 （1）
阶段考核统计周期：
“五.一”为当年 2 月份～4 月份；
“十.一”为当年 5 月份～8 月份；
“春节”为当年 9 月份～次年 1 月份。
（2）
阶段考核定为“五.一”、 “十.一”和春节前， 时间另行通知。
（3）
考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、 对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4 年终考核 （1）
每年初进行上一年度的考核。
（2）
考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、 对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
（3）
进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5 考核评分标准 2.5.1 考核评分标准如下：
考评指标的评分为 5 分制， 即满分为 5 分。
5、 4、 3、 2、 1 分别代表其区间得分标准。
按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入， 保留一位小数）。
上区间标准值点—实际值 应得分数=上区间标准值点对应分数————————————————— 上区间标准值点—下区间标准值点 例 1：
指标得分标准资料来源 54321 当月销售收入 1500 万元 1300 万元 1100 万元 900 万元 700 万元财务部
销售部门当月销售收入 1250 万元， 则其得分的计算方式为：
1300—1250 应得分数=4—————————=3.8 1300—1100
例 2：
指标得分标准资料来源 54321 人力资源规划规划超前， 极好的辅助经营活动开展规划合理， 完全满足经营活动要求规划基本合理，
基本满足经营活动要求规划存在问题， 不能满足经营活动要求规划发生偏差， 妨碍经营活动开展人力资源部 人力资源规划工作成果介于 5 分和 4 分之间， 则该指标当期考评得分为 4.1~4.9 分（保留一位小数）。
2.5.2 出勤考核 公司月份出勤情况依据（）
所设条件予以考核和计算：
（1）
全月迟到四次以内， 且无早退、 旷工或其他事病假记录者， 纪律性项可不扣分；
（2）
全月迟到两次以内， 无早退、 旷工记录， 其请事病假记录仅一次， 纪律性项可不扣分；
（3）
全月迟到两次以内， 请事病假一次以内， 自第三次迟到或第二次请事病假， 按纪律性项扣三分之一分， 至全额扣除为止；
（4）
全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论）， 纪律性项不予给分。
2.6 考核得分计算方法 （1）
月度考核得分即为当月考评分数。
（2）
阶段考核得分计算：
阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数
1
阶段考核评分≥3.5；
系数＝
0.5
1<阶段考核评分<3.5；
0
阶段考核评分≤1； 或者出现月度考核得分≤1。
例：
“十.一”...
篇四：考核管理办法
企业绩效考核管理办法 围绕年度管理目标，有效发挥绩效考核的激励和约束作用，全力提高经济效益，追求卓越绩效，促进公司各项任务目标完成，结合公司实际，制订本办法。1 1 基本要求
绩效管理始终围绕一个中心，坚持四项原则，按照五大系统，突出六类指标开展工作，最大限度调动员工工作积极性。
1.1 一个中心 坚持以效益为中心，将绩效奖励重点向效益好的单位、创效多的员工倾斜。重点围绕生产经营创效和降本压费创效两条主线，强化精细管理，把好绩效导向。
1.2 四项原则 1.2.1 目标管理，就是将总部下达的年度任务目标细化分解，建立从公司到部门、单位、作业区（车间）、班组及岗位个人的逐级传递的绩效目标责任体系。
1.2.2 专业考核，就是专业职能部门负责所承担的专业绩效考核指标，制定相应的专业管理考核办法，形成专业常态化检查考核机制，固化职能部门的专业管理责任主体。
1.2.3 正负激励，就是坚持绩效考核“月度负激励为主、季度正激励兼顾”的基本理念，负激励主要约束员工做好岗位本职工作，正激励重点鼓励员工努力多做贡献。
1.2.4 结构合理，就是根据单位工作难易和员工结构，综合确定各单位月奖年度包干总额，再根据月度工作完成情况，主要采用满奖倒扣的负激励方式考核兑现，尽量减少各
类专项奖励，确保各单位和各类群体整体收入结构的合理性。
1.3 五大系统 根据公司各单位、各部门性质特点和主要工作任务，将公司整体划分为生产创效、降本增效、专业管理、保障服务、党群工作五大系统，根据不同的系统设置不同的绩效指标，同一系统设置共性和个性指标。
1.4 六类指标 公司绩效管理突出对效益利润、成本费用、技术指标、服务质量、约束性指标、党群工作达标等六类指标进行重点考核。
2 组织机构及职责 2.1 组织机构 2.1.1 公司成立绩效管理委员会，委员会主要由公司领导班子成员组成。主任委员由公司总经理担任，副主任委员由公司分管绩效管理的副总经理担任。
2.1.2 绩效管理委员会下设绩效管理办公室，办公室设企业管理处。
2.1.3 各职能部门设立专业管理绩效考评小组。
2.1.4 各单位成立内部绩效管理组织机构。
2.2 主要职责 2.2.1 绩效管理委员会职责 2.2.1.1 贯彻总部绩效管理政策，研究部署绩效考核重要工作,负责公司绩效管理工作中重大事项的决策。
2.2.1.2 负责公司年度绩效考核管理办法的审议。
2.2.1.3 负责对公司日常绩效考核管理工作进行指导，
负责对绩效奖金的使用进行审批。
2.2.1.4 负责对单位绩效考核申诉的仲裁。
2.2.2 绩效管理办公室职责 2.2.2.1 负责组织制订公司年度绩效考核管理办法和绩效管理的相关制度。
2.2.2.2 负责指导各单位制定内部绩效考核管理办法；负责指导协助各职能部门制定专业管理考核办法。
2.2.2.3 负责绩效考核日常管理工作，负责考核意见的具体兑现。
2.2.2.4 负责对公司绩效考核执行情况进行检查监督，对各单位开展比学赶帮超工作进行考核评价。
2.2.3 绩效考评部门职责 2.2.3.1 企业管理处是绩效考核的归口管理部门，负责制定并实施年度绩效考核管理办法；与单位或部门讨论确定分级控制的各类绩效指标；负责绩效工资的核算、兑现等管理工作。
2.2.3.2 财务资产处负责对利润、成本、价值贡献等相关指标进行分解与考核，并制定相应的考核细则和分管专业的管理考核办法。
2.2.3.3 计划经营处负责对总部下达的生产任务、产品结构以及主要生产技术经济指标进行分解与考核，并制定相应的考核细则和分管专业的管理考核办法。
2.2.3.4 社区管理部负责对社区相关单位的主要管理和服务类指标的分解与考核，并制定相应的考核细则和专业管理考核办法。
2.2.3.5 党委办公室负责牵头对党群各部门工作进行分解与考核，并督促制定党群各路工作的管理考核办法，落实部门对各单位党群工作的管理考核责任。
2.2.3.6 其它各职能部门按照《公司整体绩效指标体系及责任体系表》中的要求，对所负责的各类绩效指标进行分解与考核，并制定相应的考核细则和分管专业的管理考核办法。
2.2.4 基层单位职责 负责对公司及各专业绩效考核管理制度的宣贯与落实，建立和完善单位内部绩效目标责任体系和管理制度，并组织实施。
3 管理内容和要求
3.1 绩效目标 3.1.1 公司整体绩效目标。依据集团公司下达的“年度绩效考核责任书”和“年度生产经营预算批复”，结合公司年度生产经营重点工作，建立公司整体绩效目标体系。
3.1.2 部门（单位）绩效目标。将公司可以分解的整体绩效目标分解到职能部门，形成部门专业管理指标，职能部门负责将专业管理指标分解到各责任单位，构建部门（单位）目标责任体系。
3.1.3 班组或员工个人绩效目标。各单位将本单位绩效目标分解落实到各作业区（车间、工段或分公司），作业区再分解落实到班组岗位及员工个人，将单位的成本效益指标、技术经济指标、服务质量指标等转化为班组或员工个人的绩效考核指标。
3.2 绩效考核 3.2.1 考核内容 3.2.1.1 对五大系统突出考核的差异性。对生产创效系统重点考核安全环保、技术经济指标、产品结构、装置价值贡献及专业管理工作完成情况；对降本增效系统重点考核成本费用、利润、安全稳定及专业管理工作完成情况；保障服务系统重点考核服务质量、成本费用等工作；专业管理系统重点考核管理职能的履行，所承担的公司级绩效指标完成情况及分管专业管理工作组织实施及成效；党群工作系统主要考核党政工团工作的开展情况，以及安全稳定、综合治理等工作。
3.2.1.2 对单位领导班子突出考核整体功能的发挥，主要考核单位绩效指标完成、团队建设、专业及综合管理等工作情况。
3.2.1.3 指标类考核。分为一般性指标、KPI 指标、约束性指标考核。前两类指标按照单位性质和重要程度分别确定考核权重分,纳入单位绩效考核主要内容。一般性指标只设基本目标档，完成得权重分，未完成按专业管理指标类考核办法扣减考核权重分；KPI 指标实行“确保”、“提升”、“奋斗”分档考核。完成确保和奋斗档目标，分别得考核权重分的 100%、130%，具体考核采用矢量平方曲线计算得分，累计加分不超过10 分，未达到确保目标，按专业管理指标类考核办法扣减考核权重分；约束性指标直接扣分。
3.2.1.4 专业管理考核。各职能部门要重视事后的管理，按制度对指标未完成或已造成不良后果的事项进行考核，严
格落实被动考核，更要重视过程的管理，加强主动考核，根据专业管理考核办法或制度，进行常态化的工作检查与考核，并与受检单位对查出问题进行沟通确认，提出整改要求，且将检查考核意见及时汇总提交绩效考核办公室。各职能部门要切实提高专业考核的针对性与合理性，充分发挥专业管理考核的重要作用。
3.2.2 考核方式 3.2.2.1 分层考核。按照管理流程和管理职责，实行分层考核。计划经营处考核负责生产任务、产品结构及技术经济指标的各职能部门；财务资产处考核负责利润（产品结构影响）、成本费用指标的各职能部门；党委办公室考核负责党群工作的各职能部门；绩效管理委员会考核计划、财务、党委办等相关职能部门；其它各职能部门考核各单位，各单位考核作业区（车间、工段或分公司）、班组及员工个人。
3.2.2.2 定量与定性考核。对可量化的主要绩效指标，实行分值定量考核；对不能量化的重点管理工作，实行定性考核。
3.2.2.3 正激励与负激励考核。对符合公司季度正激励和总经理奖励管理办法范畴的事项，以专项奖励的形式进行正激励。对日常本职工作范畴的事项，以月度负激励形式进行考核兑现。
3.2.2.4
分值与定额考核。对涉及全局或系统性的绩效指标的考核，采取扣分的方式；对日常及专业管理工作的考核，采取扣钱的方式。
3.2.2.5 主责及连带责任考核。对重要事项的考核，客
观分析原因，根据责任大小进行考核，并根据管理职责，对间接责任单位或个人进行连带考核。
3.2.2.6 责任追究考核。按照责任体系要求，一级责任主体按照考核办法对二级责任主体提出考核意见，由二级责任主体牵头组织相关单位或部门对被考核事项进行认真讨论，分析原因，明确考核意见。若有异议，报绩效管理委员会仲裁审定。
3.2.2.7 即时考核。根据公司生产经营阶段性特点，对未纳入重点考核的绩效指标或事项，以及考核办法不适用或需调整考核力度的事项即时提出考核调整建议，考核建议由相关部门提出，公司绩效管理委员会审定，企管处负责落实执行。
3.2.2.8 自我考核。机关职能部门根据月度所负责专业指标和专业管理工作完成情况，对照相关绩效管理考核制度，对部门工作进行自我评价和考核，并按要求及时上报绩效考评办公室，作为职能部门月度考核的参考依据。
3.2.2.9 免责考核。对因特殊客观原因造成指标和任务目标完成不好，但责任单位履职到位的，被考核单位（部门）可以用具体事实或数据为依据，向主管部门提出免责申请，报公司绩效管理委员会审定。
3.2.3 考核分类 3.2.3.1 单位绩效考核。对单位以月度绩效考核为主，职能部门负责分管专业和指标的绩效考核，企管处负责统计和监督考核，并计算和发放单位月度绩效奖。
3.2.3.2 领导班子绩效考核。对单位领导班子以月度绩
效考核为主，季度和年度绩效考核作补充，按照单位绩效完成情况和班子成员的履职表现，由公司绩效管理委员会统一进行考核。
3.3 绩效兑现 3.3.1 绩效工资构成 3.3.1.1 绩效工资包括单位月度绩效奖、领导班子月度绩效奖、总经理奖励和年终兑现奖。
3.3.1.2 单位月度绩效奖是指对各单位月度整体绩效目标和工作任务完成情况的考核兑现奖，按《公司月度绩效奖管理办法》执行。
3.3.1.3 领导班子绩效奖是指对公司统一管理的各单位（部门）领导班子履职表现的考核兑现奖，按《公司月度绩效奖管理办法》执行。
3.3.1.4 总经理奖励。对现有绩效考核未覆盖，由职能部门提出，主管领导同意，总经理批准的，对与企业提高绩效密切相关的重大事项、突出贡献或超高水平完成的工作临时性奖励，以及国家、部委、总部等上级部门授予的荣誉或成果类奖励，按照《公司季度正激励管理办法》和《总经理奖励基金管理办法》执行。
3.3.1.5 年终兑现奖由人力资源处、企业管理处等相关部门根据年度绩效目标完成情况组织实施。
3.3.2 绩效奖计算 3.3.2.1 单位月度绩效奖=N 1 *N 2 *单位包干奖基数+专业管理考核扣奖 3.3.2.2 领导班子月度绩效奖= N 1 *N 2 *领导班子月奖基
数+专业管理考核扣奖 3.3.2.3 N 1 是公司月度实际完成效益与月度计划效益的关联系数,完成计划效益目标为 1.0,每超额完成计划效益目标 10%加 0.05,最高不超过 1.2；每少于计划效益目标 10%扣0.05,最低不小于 0.8；N 2 是各单位月度绩效考核系数（月度实际得分/100）。
3.3.2.4 专业管理考核严格按照各专业绩效管理考核办法执行。原则上专业管理扣奖总额的 20%根据班子分工考核落实到领导班子成员个人。
3.4 绩效分析与改进 3.4.1 每月职能部门对所负责的公司级考核指标，基层单位对所负责的主要绩效考核指标进行跟踪统计分析，对完成不理想的指标重点分析原因，制定改进措施。
3.4.2 部门和单位主动加强专业管理的检查与考核，每季对制度执行情况进行统计分析，查找专业管理的漏洞，每半年或一年根据工作需要对专业管理制度进行调整修改，提高制度的针对性和可操作性，促进专业管理水平和执行力的提升。
3.4.3 企管处每半年组织各职能部门对年度绩效考核目标完成情况进行总结分析，编写绩效管理自查自评分析报告，及时上报总部主管部门。
3.5 绩效沟通与反馈 3.5.1 绩效考核会议。每季召开一次绩效考核会议，通报公司整体绩效指标及各主要生产装置技术经济指标完成情况；通报各单位被考核情况及职能部门履行考核职责情况；
讲评各职能部门开展管理提升活动的情况；根据季度公司生产经营特点，选定相关专业部门重点对专业工作完成情况进行分析讲评；抽签或指定基层单位和职能部门代表进行领导班子季度述职。
3.5.2 月度考核沟通。每月 10 日前，职能部门将考核意见提交到企业管理处。11-15 日期间，企业管理处汇总考核意见并在企管处网站上发布，各单位应及时查看考核情况，若有异议直接与对应职能部门沟通，沟通后仍有异议，可以书面形式提出，由绩效管理委员会进行仲裁。每月考核兑现完毕，绩效考核办公室及时编写月度绩效考核简报，反馈绩效考核情况。
3.5.3 季度绩效通报。每季绩效考核办公室编写季度绩效考核简报，将公司级绩效指标、主要生产装置关键技术经济指标、公司年度重点工作完成进度等情况及时报告公司领导，反馈到相关部门和单位。
3.5.4 年终绩效面谈。每年 12 月份，各单位根据公司统一安排认真组织员工个人年终绩效面谈工作。公司绩效管理办公室负责牵头组织单位或部门党政主要负责人的年终绩效面谈工作。
4 附录 公司 2014 年度整体绩效指标及责任体系表 5 附件 5.1 月度绩效奖考核管理办法 5.2 总经理奖励管理办法 5.3 专业技术人员专项绩效考核管理办法
5.4 季度正激励管理办法
篇五：考核管理办法
考核暂行管理办法 第一章总则 第一条
目的 为建立激励与约束、 权利与责任相结合的管理机制， 完善公司绩效管理和考核体系， 确保公司经营计划目标的实现。
全面、 真实的评价员工工作绩效， 激发员工的工作潜能， 鼓励先进， 鞭策后进， 实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。
第二条
适用范围 本规定适用于所有人员（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）
。
第二章
考核原则
第三条
全体人员按照月度考核工作绩效原则， 员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据， 工作绩效结果按月评价、 按月统计核算， 按月度兑现。
第四条
公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩， 以月度财务审计结果为依据， 进行月度绩效考核。
第五条 绩效考核原则定性考核与定量考核相结合原则。
第三章
考核机构 第六条人事行政部：
全面负责绩效管理的设计、 组织实施， 督促、 检查、指导、 培训和修订等工作。
第七条
各部门：
负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施， 根据本部门工作性质和特点， 将绩效考核制度细化， 确定各岗位的考核指标， 对员工的业绩进行客观公正的评价， 将考核结果及时反馈给员工， 帮助员工提高工作绩效。
第四章
考核时间 第八条
公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、 月度考核汇总评分工作于次月 13 号之前完成，
第九条
公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。
第五章
绩效工资 第十条
员工工资总额包含绩效工资， 绩效工资占工资总额比例分别为：
高层人员：
占工资总额的 25%。
中层人员：
占工资总额的 20%。
基层：
占工资总额的 15%。
员工：
占工资总额的 10% 第六章
考核内容 第十一条
考核内容及各岗位所占比例：
（一）
工作计划绩效评价 1. 工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向， 以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况， 即由员工根据岗位职责、 工作计划进行总结回顾， 对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
2. 工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容与其他专项、 突发或临时安排的相关工作， 中层以上人员业绩评价增加能力评价， 能力评价包括决策能力、 计划能力、 协调能力、 组织能力、 执行能力等评价。
3. 工作计划的制订 A 工作计划的制订实行层层分解的原则（见下图）， 即高层人员依据公司年度总体经营目标、 本部门的职责、 可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、 审定，
并分解至季度、 月度。
中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划， 制订分部的年度工作计划， 经部门负责人审核， 、 总经理审定后分解至季度、 月度。
B 工作计划流程图 C 根据公司的季度、 月度计划， 基层及以下人员制定个人季度、 月度工作计划，报直接上级审定。
D 工作计划的时间要求：
年度计划， 于每年 1 月底完成； 季度计划， 于次季度第一个月 5 日前完成， 月度计划于每月 25 日前完成下月工作计划， 人事行政部门负责计划的检查与监督。
E 工作计划的调整：
工作计划或目标因客观情况的变化需调整的， 由本部部门或员工提出修订申请， 经审定人审定后予以调整， 并按调整后予以考核。
对于计划外工作， 如领导临时交办或突发性事件， 可在考核周期末一并填写， 并参加考核。
4. 工作计划的评分：
每月 5 号前相关负责人将直接下属的工作计划进行评分， 将评分结果及原始表格提报人事行政部。
（二）
员工综合考评表 1、 员工综合考评表评价侧重于员工的工作态度、 工作技能、 素质等方面的测评， 附表《员工综合考评表》
2. 《员工综合考评表》 自我评价占 30%， 直接上级评价占 70%。
3. 《员工综合考评表》 时间要求：
员工综合考评表每次月 5 号前， 将自评表及上级评价表提交至人事行政部， 在 10 号前人事行政部计算出考评结果。
（三）
kpi 主要绩效指标评价 1. kpi 主要绩效指标评价侧重于员工的的主要工作内容及可量化的业务指标。
根据各岗位的岗位说明书中明确的考核事项每月进行绩效考核。
2. kpi 主要绩效指标评价时间：
每月 5 号在主要绩效考核指标考核表中应该提供数据的人员， 必须在实际达成值一栏填上实际被考评人上月的工作的考评结果并提报人事行政部。
(四) 规章制度考核 业务部计划 配货部计划 内贸部 个人计划策划部计划 研发部计划 SEO 部计划 年 度计划 月 度计划 年 度计划 季 度计划 月 度计划 季 度计划
公司计划
1. 根据公司制定的相关制度进行考核， 如违反规章制度中明确规定的事项， 就根据规章制度进行扣分考核处理。
2. 每月每人的扣加分单直接计入每人的档案， 按照 30%的考核比例计入每月的考核成绩。
第七章
考核步骤与方法 第十二条
各岗位具体考核方法及得分计算方法 1 员工：
采用员工综合考评办法占 70%、 规章制度考核办法扣加分占 30%的考核方法。
计算公式：
基层以下人员月度绩效评价得分=员工综合考评得分*70%+（30—规章制度扣加分*30%）
2. 基层员工：
采主要绩效指标考核办法占 20%、 员工综合评价占 50%的考核办法。规章制度扣加分考核办法占 30%的考核方法。
计算公式：
基层以上人员月度绩效评价得分=员工综合考评得分*70%+主要绩效指标考核得分*20%+（30—规章制度扣加分*30%）
3、 中层及以上员工：
采用工作计划管理考核占 30%、 员工综合评价占 40%的考核办法， 规章制度扣加分考核办法占 30%的考核方法。
计算公式：
中层以上人员月度绩效评价得分=工作计划考核得分*30%+员工综合考核得分*40%+（30—规章制度扣加分*30%）
第十三条
考核的具体实施 1、 每月结束后， 相关部门在 5 号前提供绩效考核计算需要的资料及数据。
2、 每月 5 号前相关人员将需要填写的绩效考核表提报至人事行政部。
3. 每月结束后 13 个工作日内， 人事行政部对各岗位的规章制度扣加分情况、 综合评价表情况及工作计划评分请况等进行汇总， 作为每人绩效工资计算的依据。
第十四条绩效得分计算：
4、 人事行政部依据考核办法， 汇总考核对象总分， 并上报总经理助理审核， 总经理审定后， 根据实际考核结果核算、 兑现绩效工资。
第八章
考核结果应用及效力 第十四条
员工月绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩， 作为员工绩效工资发放的依据。
第十五条
直接上级对下属的考核结果实行负责制， 直接上级严格依据考核结果促进本部门工作进步， 对影响目标完成的个人或管理干部遵循“优胜劣汰”原则， 及时调整、 降职降薪直至解除劳动合同关系处理。
第十六条
考核结果等级分布及说明
等级 说明 综合考核得分 1 考核期间表现十分突出， 且明显比其他人优异。
≥90
2 表现超出了职位要求， 且在考核期间一贯如此。
80≤～＜90 3 表现基本达到了职位要求， 且在考核期间一贯如此。
70≤～＜80 4 表现在考核期间存在不足， 需要改进。
60≤～＜70 5 表现在考核期间无法令人满意， 必须立即改善。
＜60
第十七条
结果应用 等级 绩效工资兑现 升降迁免 1 绩效工资×1. 2 (1) 连续 1 个季度内达到时， 被考核人获得上调 1 个薪级的调薪机会，
(2) 连续 2 个季度内达到时， 被考核人获得上调 2 个薪级的调薪机会，
(3) 连续 3 个季度内达到时， 被考核人职等为高层以下职等时， 获得上调 1个职等的升职机会 2 绩效工资×1. 0 连续 2 个季度内达到时， 获得上调被考核人 1-2 个薪级的调薪机会；
3 绩效工资×0. 8 / 4 绩效工资×0. 5 (1) 连续 1 个季度内达到时， 被考核人获得下调 1 个薪级的调薪机会，
(2) 连续 2 个季度内达到时， 被考核人获得下调 2 个薪级的调薪机会，
(3) 连续 3 个季度内达到时， 被考核人职等为基层以上职等时， 获得下调 1个职等的升职机会 （4）
符合（2）
或（3）
项条件时， 填写《绩效改进计划》（附件三）。
5 无绩效工资 （1）
下调被考核人 1 个职等或 3 个薪级， 填写《绩效改进计划》（附件 4）；视情形建议免职；
（2）
连续 2 个季度内达到时， 免职或解除劳动合同关系。
员工的升降迁免应用由人事行政部在季度考核工作完成后依据人事管辖权限行提报， 并根据最终审批的时间， 次月度予以兑现。
第十八条
考核结果将作为员工晋升的重要依据， 在晋升时， 绩效评价为 1、 2级的员工将予以优先考虑。
第十九条
考核结果为 1、 2 级的员工， 将作为年度优秀员工评选的重要依据之一。
第二十条
对员工工作能力评价中表现出的不足与劣势， 员工上级及人事行政部将根据实际需求， 安排其参加相关培训课程， 以进一步提高能力， 改善绩效。
第二十一条
特殊岗位及特殊人员考核：
（一）
特殊人员:
1. 考核周期内转正的员工只考核员工转正后的工作绩效及表现。
2. 请长假（连续请假超过一个月）
的员工只考核其在岗期间的工作表现。
3. 由于请病假、 休长假等特殊原因（考核期实际工作时间累计不超过 1 个月）
的员工可以不参加考核， 无绩效工资； 此类员工考核等级标记“T”。
4. 考核周期内受到公司级通报批评或警告及以上行政处分的员工， 不能评为 1 级。
第九章
绩效辅导与反馈面谈 第二十二条
绩效辅导 员工上级应定期与员工进行沟通， 为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持， 最终辅导员工胜任岗位， 保障本部门目标的达成。
员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、 监督与记录， 以便于实施客观公正的绩效评价。
第二十三条
绩效反馈面谈 考核结束后， 必要时， 员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈， 反馈面谈主要包含以下内容：
1、 与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。
2、 针对员工的能力评价， 分析员工的优点与不足， 并要求予以改善。
3、 沟通并制订次月工作计划、 调整考核内容等。
4、 反馈面谈后， 员工上级应予以记录， 以备查阅。
第十章
绩效申诉 第二十四条
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平， 可以在当季考核工作期内或当季考核工作结束后一个月内， 口头或书面形式向人事行政部申诉， 由人事行政部对员工申诉情况进行核查并提报总经理， 核查结果须在五个工作日内给予书面回复。
第十一章
专项考核 第二十五条
各部门可根据实际情况， 自行组织专项考核， 专项考核方案于考核实施前报人事行政部。
第十二章
附则 1、 执行责任岗：
公司所有员工 2、 培训责任岗：
为各部门负责人
3、 检查责任岗：
人事行政部 本规定的最终解释权归人事行政部。
本规定自颁发之日起实施。
附件：
1、 《月工作计划考核表》
2、 《员工综合考评表》
3. 公司绩效指标. xls 4. 《绩效改进表》
（本页无正文）
2009 年
月
日
呈报：
总经理、 总经理助理 发送：
各部门主管 传达：
全体员工 存档：
人事行政部 拟文：
人事行政部
附件 1：
月 度工作绩效评价表 一、 本绩效评价表由员工本人（被评价人）
每月 5 日前填写（BPM 平台）， 交其直接领导（考核人）
协商、 审核后生效。
次月 5 日前直接上级、 分管领导对被评价人进行评分。
二、 本绩效评价表经双方确认后生效， 严格执行， 不得随意更改， 具备法律效力。
《
月工作计划考核表》
工作项目 工作计划内容 预期达成结果预计完成时间 部门配合计划权重 个人评述工作完成情况 个人评分未完成原因 改进措施 总结权重领导打分 领导评述
注：
工作计划须经员工本人及上级确认后方可。
员工签名：
上级签名：
日
期：
日
期：
附件 2：
绩效改进计划 姓名
职务
部门
工号
职等
直接领导
分管领导 最终考核定级
绩效改进沟通栏 绩效不佳主要表现：
（如工作积极性不高）
努力方向：
（如提高业务水平）
改进方案：
（如培训计划）
被考核者签字：
考核者签字：
里程碑（改进过程中的具体事件或工作成果 ）
日 期 具体事件或工作成果 备注
改进效果（计划绩效改进期末填写）
直接上级评价：
员工自我评价：
员 工：
日期：
直接上级：
日期：
HR 人员：
日期：
附表 3、 XXX 员工考评表（工勤技能类）
注意事项：
1 、 本表填写应本着
善意
道理
坦诚
责任
之理念， 从员工实际表现出发给予客观、 公正之评价， 不得超出工作范畴给予评价。
2、 填表人应在接到本表 2 个工作日内填写完毕并回传至发放人。
日期：
年
月
日
考评人签名：
被考评人 现部门 现岗位 现职务 现职等 本考评表性质
考评人 现部门 现岗位 现职务 现职等 得 分
评分提示：
以下评分可取中间值， 但必须为 0. 5 的整倍数。
评价项目 关键行为事项（BEI ）
对应分值 评分 评价 项目 关键行为事项（BEI ）
对应分值 评分 目标 80%以上的工作是否达到既定目标？
最...
篇六：考核管理办法
公司 中层干部考核管理办法及考核方案第一章 总则 第一条 为加强公司中层干部队伍建设，激发中层干部队伍工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力。结合公司实际，特制订《南昌国际体育中心有限公司中层干部考核管理办法及考核方案》。
第二章 考核对象 第二条 公司所有中层干部，包括：各部门部长、副部长及部长助理。
第三章 考核原则 第三条 一致性。在一段连续时间之内，考核内容及标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核方法具有一致性。
第四条 客观性。考核必须客观反映职工实际工作情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差误判。
第五条 公平性。使用相同的考核标准，不得徇私舞弊，不得存有偏见，做到公平、公正原则。
第六条 公开性。所有中层干部有权力了解自己的详细考核结果，考核结果及时通知给被考核人。
第四章 考核管理机构 第七条 公司成立总经理领导下的中层干部考核管理工
作小组，组织领导公司的中层干部考核管理工作，并负责落实考核结果。
组
长：
副组长：
成
员：
中层干部考核管理工作小组下设办公室，办公室设在公司 xx 部，xx 兼任办公室主任。办公室具体负责协助、落实、督查、跟进公司中层干部考核管理工作。
第八条 工作职责 1、综合部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，安排考核日程，并予以组织实施； 2、组长、副组长负责主持考核总结会议，对考核工作进行总结。
第五章 考核内容和方式 第九条 对中层干部考核内容分以下十部分：
1、政治思想：遵纪守法，政治立场坚定，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，参加单位组织的各项政治学习活动，努力提高自身思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。
能够贯彻落实中央“八项规定”，讲规矩守纪律，严格要求自己，没有违反纪律的不廉洁行为。
2、工作质量与效率：所完成工作的精确度、彻底性和可接受性，以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度。在某一特定时间段中按计划所完成项目、工作、服务的
质量与效率，工作的主动性、积极性程度； 3、专业知识：对工作职能各组成部分的理解能力，对工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术的能力； 4、分析问题能力：获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度； 5、独立工作能力：完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度； 6、工作计划能力：进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度； 7、执行能力：服从性，总体出勤率（参照综合部出具的个人考勤表），主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形象程度； 8、沟通能力：以一种清晰、具有说服的方式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信息秘密的能力； 9、协作能力：在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度； 10、人际关系能力：与组织各层次的人进行有效联系的能力，对其他人的需要的敏感性程度。
第十条 考核方式 1、总经理打分：原则上总分为 100 分，由总经理根据考核人日常工作表现对其打分，总经理打分成绩占总分比例15%。
2、分管领导打分：原则上总分为 100 分，由考核人分管领导根据考核人日常工作表现对其打分，分管领导打分成绩占总分比例 20%。
3、相关领导打分：原则上总分为 100 分，由公司相关领导根据考核人日常工作表现对其打分，公司相关领导打分成绩占总分比例 5%。
4、部门负责人打分：原则上总分为 100 分，由各部门负责人根据部门考核人日常工作表现对其打分，部门负责人打分成绩占总分比例 10%。
5、部门职工代表打分：原则上总分为 100 分，由部门职工代表根据考核人日常工作表现对其打分，部门职工代表对部门负责人打分成绩占总分比例 50%；对部门其他中层打分成绩占总分比例 40%。
6、其他部门职工代表打分：原则上总分为 100 分，由其他部门职工代表根据考核人日常工作表现对其打分，其他部门职工代表对被考核人打分成绩占总分比例 10%； 7、最后由考核管理工作小组计算出分数。
第六章 考核一般程序 第十一条 公司组成的中层干部考核管理工作小组，具
体负责各中层干部考核的指导、监督和仲裁工作。
第十三条 总经理领导、协调和控制公司的中层干部考核管理工作。综合部积极协助、跟进考核工作的全过程，并及时公布（内部）考核结果。考核管理工作小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开会议研究决定考核工作事项。
第十二条 被考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向公司中层干部考核管理工作小组提出复议申请，中层干部考核管理工作小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定并回复。
第七章 绩效考核奖惩 第十三条 公司对所有中层进行考核，根据考核结果进行奖惩，具体如下：
1、考核结果实施量化管理，依据考核细则对各项考核目标进行计分，并根据得分情况予以奖惩。
2、考核得分为五级，满分为 100 分。
A 类：考核得分在 95 分（含）以上； B 类：考核得分在 90-94 分； C 类：考核得分在 80-89 分； D 类：考核得分在 70-79 分； E 类：70 分以下； 3、中层干部考核得分在 A 类的，该中层干部绩效工资100%发放；考核得分在 B 类的，以 100 分为基准数，每少 1
分扣 10 元；考核得分在 C 类的，以 100 分为基准数，每少 1分扣 15 元；考核得分在 D 类的，以 100 分为基准数，每少 1分扣 20 元；考核得分在 E 类的，该中层干部绩效工资全扣。
4、中层干部考核管理工作小组有权对各中层干部的考核结果进行调整，但必须说明调整原因，各中层干部有权对自己的考核结果进行申辩，但不得违反最终考核评判。
5、对未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响，考核管理小组有权进行扣分，并及时修改考核细则，完善目标考核体系，总结经验教训，对工作中存在的问题进行整改。
第八章 保密 第十四条 考核结果只对考核管理小组、被考核人、公司管理层公开。
第十五条 考核结果及考核文件交由综合部存档。
第十六条 任何人不得将考核结果告诉无关人员。
第九章 其他事项 第十七条 公司考核工作由综合部统一负责。
第十八条 考核实施细则在本制度基础上由综合部、考核管理工作小组共同制定。
第十九条 本制度自颁布之日起实行。
第二十条 本制度由考核管理工作小组负责解释。
附件一：
xxxx 有限公司 2016 年度中层干部考核测评表
xxxx 有限公司 2016 年度中层干部考核测评表
被考核人：
测评人：
得分：
项目 内容 说明 分值 评分 政治 思想 A.遵纪守法，政治立场坚定，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，主动参加单位组织的各项政治学习活动，努力提高自身思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。能够贯彻落实中央“八项规定”，讲规矩守纪律，严格要求自己，没有违反纪律的不廉洁行为。
遵纪守法，政治立场坚定，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，参加单位组织的各项政治学习活动，努力提高自身思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。能够贯彻落实中央“八项规定”，讲规矩守纪律，严格要求自己，没有违反纪律的不廉洁行为。10-9
B. 遵纪守法，政治立场坚定，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习活动，努力提高自身思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。能够贯彻落实中央“八项规定”，讲规矩守纪律，严格要求自己，没有违反纪律的不廉洁行为。
8-7 C.遵纪守法，政治立场坚定，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，偶尔参加单位组织的各项政治学习活动，努力提高自身思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。能够贯彻落实中央“八项规定”，讲规矩守纪律，严格要求自己，没有违反纪律的不廉洁行为。
6-5 工作质量与效率 A.岗位职责明确，责任心强，工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、工作、服务的质量与效率高 所完成工作的精确度、彻底性和可接受性，以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度。在某一特定时间段中按计划所完成项目、工作、服务的质量与效率，工作的主动性、积极性程度。
10-9
B.岗位职责较明确，责任心较强，工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目、工作、服务的质量与效率较高 8-7 C.岗位职责一般明确，责任心一般，工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、工作、服务的质量与效率一般 6-5 D.岗位职责较不明确，责任心较差，工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目、工作、服务的质量与效率较差 4-3 E.岗位职责不明确，责任心差，工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、工作、服务的质量与效率差 2-1 专业 知识 A.理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少 对工作职能各组成部分的理解能力，对工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术。
10-9
B.理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少 8-7 C.理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般 6-5 D.理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多 4-3 E.理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多 2-1 分析问题能力 A.分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职工作中应用程度高 获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解10-9
B.分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本职工作中应用程度较高 8-7 C.分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本职工作中应用程度一般 6-5
D.分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用程度较低 决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度。
4-3 E.分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职工作中应用程度低 2-1 独立工作能力 A.独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量完成计划工作任务 完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度。
10-9
B.独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内）监督和检查，保质保量完成计划工作任务 8-7 C.独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次）监督和检查，保质保量完成计划工作任务 6-5 D.独立工作能力较差，需要频繁（每周至少两次）监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务 4-3 E.独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务 2-1 工作计划能力 A.工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高 进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度。10-9
B.工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高 8-7 C.工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般 6-5 D.工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低 4-3 E.工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低 2-1 执行能力 A.公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象 服从性，总体出勤率（参照综合部出具的个人考勤表），主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形象程度。
10-9
B.公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各项活动 8-7 C.公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级的工作安排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动 6-5 D.公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与公司 4-3 E.公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工作安排；经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司各项活动 2-1 沟通能力 A.与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守公司商业和技术信息秘密的意识强 以一种清晰、具有说服的方式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信息秘密的能力。
10-9
B.与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好，保守公司商业和技术信息秘密的意识较强 8-7 C.与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般，保守公司商业和技术信息秘密的意识一般 6-5 D.与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差，保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡 4-3 E.与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守公司商业和技术信息秘密的意识淡 2-1 协作能力 A.工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业程度和信任度高 在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度。
10-9
B.工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业程度和信任度较高 8-7 C.工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程度和信任度一般 6-5 D.工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬业程度和信任度较低 4-3 E.工...
篇七：考核管理办法
生产考核管理办法第一章 总
则 第一条
为加强 xx 建设股份有限公司（以下简称“股份公司”）安全生产与职业健康工作，落实安全生产与职业健康责任，制定本办法。
第二条 本办法依据国家有关安全生产与职业健康法律法规和股份公司对子企业负责人年度经营业绩考核相关规定及安全生产与职业健康的有关要求制定。
第三条
安全生产与职业健康考核坚持公开、公平、公正的原则。
第四条
本办法适用于股份公司对各子企业的安全生产与职业健康的检查考核与评先评优工作。
第二章 考核评价 第五条
安全生产与职业健康考核工作在股份公司业绩考核委员会领导下由股份公司安全环保部组织实施。
第六条 对各企业、单位的考核计分采取百分制，满分为 100 分，其中事故及职业危害事件控制 40 分，安全生产与职业健康管理 60 分。被考核子企业安全生产与职业健康管理得分由其本部考核得分及项目部（二级单位）考核得分两部分加权平均得出，本部得分占比 30%，项目部（二级单位）得分占比 70%。项目部（二级单位）分数由当年该子企业被考核的项目部（二级单位）得分算数平均得出；没有项目部（二级单位）或未对其项目部（二级单位）进行检查考核的子企业，其本部管理部分得分按 100%比例计入。
第七条 检查考核表格选用：对施工企业的检查考核使用表 1，对设计咨询企业的检查考核使用表 2(设计咨询企业总承包项目部或项目公司使用表 4-4)，对装备制造企业的检查考核使用表 3，对专业市场、投资、运营、金融服务、房地产专业业务板块单位及水电规划总院的检查考核考核使用表 4，对具有综合管理职能的子企业二级单位的检查考核，依据其生产经营实际选择适用的本部检查考核用表。（上述检查考核表格详见附件 1）。
第八条
考核评分采用扣分制，单表设基准分，单项不设基准分，单表基准分减去单项所扣分即为本表得分，单表不得负分。
对股份公司上一次检查发现并要求整改的问题未整改或整改不到位的，逐次加倍扣分。
第九条
投资建设、工程总承包、施工总承包、联营体等项目发生的事故，以及作为设计、监理、监测等各参建方在事故中负有相关责任的，除对事故主要责任单位按规定扣分外，还对承担相关责任的单位按其在事故中承担责任进行扣分。
第十条 在国家级安全生产活动中获得表彰、安全科技或管理创新项目获得省部级以上奖励及在股份公司安全生产与职业健康工作中做出突出成绩的单位，经股份公司认定，每项可在总分中加 1-2 分，加分最高不超过 5 分，总分不超过100 分。
第三章
评先评优
第十一条 股份公司每年开展安全生产先进企业、安全生产优秀项目部、安全生产优秀项目经理、安全生产先进个人、安全生产优秀管理人员的评选活动。
（一）当选条件 1.安全生产先进企业:本年度和上年度未发生较大及以上安全生产事故及其它造成较大负面影响的事故、事件，原则上按各业务板块分配名额依据考核得分由高到低顺序确认；安全生产优秀项目部:本年度未发生有人员死亡的安全生产事故及其它造成较大负面影响的事故、事件。
2.安全生产优秀项目经理、安全生产先进个人、安全生产优秀管理人员:应认真贯彻落实国家、上级有关安全生产方针政策和指示精神，爱岗敬业，遵章守纪，成绩显著，或在事故防范或应急抢险等方面做出突出贡献，避免事故、事件发生的；安全生产优秀管理人员应是专、兼职安全生产管理人员。
（二）评选方式和名额 1.安全生产先进企业按不同业务板块进行评选，名额分配如下：施工板块5-7 个，设计咨询板块 2-3 个，装备制造板块 1-2 个，专业市场、投资运营、金融服务、房地产、规划总院等其它板块 1-2 个，当选企业总数不超过 11 个。
2.安全生产优秀项目部（项目经理）、安全生产先进个人、安全生产优秀管理人员由各单位推荐，每个类别推荐数量不超过 2 个。每年 12 月底报安全环保部（推荐表格见附件 2），股份公司统一评选。当选名额如下：安全生产优秀项目部 20 个、安全生产先进个人 20 名、安全生产优秀管理人员 20 名。被评为安全生产优秀项目部的项目经理，直接当选为安全生产优秀项目经理。
第十二条 安全生产先进企业和安全生产优秀项目部由股份公司予以表彰。安全生产优秀项目经理、安全生产先进个人、安全生产优秀管理人员由股份公司予以表彰并给予每人 10000 元的奖励。
第四章 附
则 第十三条 各子企业于每年 12 月底前将在建项目登记表报股份公司安全环保部。
第十四条 各子企业应参照本办法制定本单位安全生产与职业健康考核办法，开展安全生产与职业健康考核工作。
第十五条
本办法由股份公司安全环保部负责解释。
第十六条 本办法自发文之日起实施。
